Компании, стремящиеся расширить свое присутствие в регионах, при подборе специалистов нередко обращаются к услугам столичных рекрутеров. И совершенно напрасно. Во-первых, региональный рынок рекрутинговых услуг вполне окреп, а, во-вторых, обращение непосредственно к региональным агентствам может существенно снизить затраты и совсем не в ущерб качеству. Однако региональный рекрутмент имеет ряд особенностей.
По данным всероссийской Ассоциации консультантов по подбору персонала (АКПП), сейчас в России действует до тысячи агентств, занимающихся кадровым консалтингом. Из них 200 - 250 находятся в Москве, 100 - в Санкт-Петербурге, по 35 - 40 агентств - в десяти крупнейших региональных центрах с населением от миллиона человек и по нескольку агентств (2 - 8) еще в 20 - 25 городах страны. По данным той же АКПП, объем рынка услуг кадрового консалтинга в 2003 году составил в России около $100 млн, и 20% из них приходится на региональный рекрутмент.
Разумеется, по ряду объективных причин развитие этого рынка происходит неравномерно. В большинстве случаев дефицит кадров связан, как ни странно, с ростом экономики. А если в регионе неблагоприятная экономическая обстановка, то, скорее всего, и услуги рекрутеров там не востребованы.
Валерий Оськин, советник АКПП: Развитие рекрутинга - это весьма достоверный индикатор развития рыночной экономики в регионе. Я много раз замечал, что если число рекрутинговых компаний в регионе или городе снижается, то с уверенностью можно сказать, что экономика региона - в упадке, нет реального развития рыночных отношений, низка востребованность профессионалов на рынке труда. В то же время, если количество кадровых агентств растет или остается стабильным, это свидетельствует о развитии или хотя бы стабилизации местной экономики.
Рекрутинг в российских регионах стал развиваться во многом благодаря приходу на местные рынки международных и отечественных компаний. Так, сразу в нескольких крупных городах оказались представлены такие международные компании, как Nestle (Вологда, Владивосток), Coca-Cola (Екатеринбург, Орел, Владивосток и целый ряд других городов), Dirol-Cadburry (Великий Новгород, Владивосток). В Ставропольском и Краснодарском краях свое производство открыли Heinz и Philipp Morris, в Нижнем Новгороде, Самаре и Саратове появились компании Intel, Delphi (производство автоаксессуаров), в Ефремове - агропромышленный Cargil. О планах по строительству новых заводов в Ленинградской области объявили финская Nokian Tyers и испанская Rоса Sanitario (производство сантехники). Вместе с иностранцами расширяют деятельность в регионах московские и петербургские компании: филиалы и представительства открывают сотовые операторы, коммерческие банки, торговые и производственные фирмы.
Но в самом начале становления регионального рекрутмента с появлением в российских городах иностранных работодателей заказов у местных контор по найму не прибавилось. Дело в том, что западные фирмы привыкли при подборе сотрудников обращаться либо к иностранным представительствам крупных международных компаний, либо к проверенным столичным агентствам. Тогда же московские компании по подбору персонала, такие, как "Анкор" и "Метрополис", как раз стали создавать свои региональные сети. Но все же некоторые рекрутинговые компании постепенно начали передавать заказы коллегам из регионов. Не обходилось без курьезов, и поначалу был нужен строгий контроль. Вот что рассказал консультант одной московской компании: "Лет восемь-десять назад мы искали торговых представителей сразу для нескольких иностранных компаний. Кандидаты были отобраны, и мы приехали, чтобы убедиться, что именно они устроят заказчиков. Нам их представили: небритый молодой человек предназначался для Gillette, а торговый представитель для производителя зубной пасты сверкал при улыбке золотыми фиксами. Третий кандидат, одним из требований к которому был элегантный внешний вид, явился на собеседование в спортивном костюме".
Сейчас ситуация изменилась, региональные агентства с каждым годом чувствуют себя все более уверенно. Да и по качеству услуги региональных рекрутеров уже ничем не хуже, к примеру московских, а в некоторых случаях даже лучше. И при этом они существенно дешевле.
ОСОБЕННОСТИ
Но все же развитие регионального рекрутмента идет не так быстро: работодатели все еще не доверяют региональным агентствам поиск управленцев высшего звена - эти заказы они предпочитают отдавать московским и питерским специалистам. Ну а последние, в свою очередь, нередко передают заказы на подбор специалистов в региональные агентства: работа на субподряде для многих из них весьма выгодна.
Одна из особенностей регионального рынка связана с большей размытостью рыночной ниши, в которой позиционируют себя рекрутинговые компании. Это обостряет конкуренцию и заставляет их соперничать в нескольких сегментах одновременно. Если в Москве компании по подбору персонала с успехом могут работать в определенном рыночном сегменте, в регионах им зачастую приходится браться за любые позиции, в частности, невысокого уровня. К примеру, если месячный оборот фирмы со штатом из пяти сотрудников в небогатом регионе составляет 22 тыс. руб., а средняя стоимость заказов - 2 - 3 тыс. руб., то подбор начальника элеватора в агрофирму с гонораром агентства 10 тыс. руб. будет считаться великолепным заказом.
Для большого количества рекрутинговых компаний собственно поиск персонала - далеко не единственный вид деятельности. Его, как правило, сопровождают консультационные услуги, а также услуги по обучению. Узкая специализация здесь может оказаться губительной, и небольшое региональное агентство будет вынуждено браться практически за любую работу. Так, например, одно кадровое агентство в Тамбове помимо рекрутинга занялось организацией свадебных вечеринок.
Стоит заметить, что поиск работы и объявления о вакансиях через интернет в регионах пока не особенно популярны, так что и соискатели, и работодатели ищут информацию в основном при помощи печатных изданий. В то же время в регионах оказался существенно сильнее развит хедхантинг - рынок специалистов там, как правило, узок. И все же многие региональные кадровые агентства заметно стремятся к освоению информационных технологий, способных существенно облегчить работу.
Валерий Оськин: Еще два-три года назад большинство региональных рекрутеров имели базы данных по кандидатам в виде больших папок с резюме, фотографиями и справками. Сегодня это признак отсталости регионального агентства. Рекрутеры из различных городов сейчас переводят свои базы данных на электронные носители. Теперь региональные рекрутеры стремятся улучшить свои технологии за счет внедрения новых удобных инструментов, позволяющих повысить качество рекрутмента, наладить анализ деятельности агентства, улучшить управляемость процессами.
Еще одна немаловажная деталь: региональные рекрутеры проявляют в работе большую настойчивость, и, как правило, они не так избалованы, что называется, более "голодные" по сравнению с московскими коллегами. При этом самые продвинутые постепенно перемещаются из районного центра в региональный, делают карьеру и в конечном счете оказываются в Петербурге или Москве.
СПЕЦИАЛИСТЫ
О том, что региональный рекрутинг постепенно набирает обороты, свидетельствует и тот факт, что количество заказов на региональный подбор постоянно растет. Например, в компании "Анкор" в первом квартале 2004 года число запросов на региональный подбор из Москвы выросло более чем вдвое; число заказов, выполненных региональными офисами этой компании, за это время тоже заметно увеличилось-на 22%.
Обобщив получаемую от региональных рекрутеров информацию, можно с уверенностью сказать, что в настоящее время повсеместно наблюдается спрос на специалистов в сфере продаж и менеджеров высшего звена. По данным "Анкора", за первый квартал на торговых представителей пришлось более половины всех заказов, на административные позиции - около 20% заказов, на финансовые позиции - около 7% и на специалистов по IT - 5% заказов.
Сложнее всего дело обстоит с административными позициями: для поиска грамотных управленцев компании подключают всевозможные ресурсы, не ограничиваясь своим регионом. Все большее количество компаний переходит от "интуитивного" подбора персонала к профессиональному. Вместе с тем многие региональные кадровые агентства замечают, что наметился отход собственников компании от руководства бизнесом. Вследствие этого резко вырос спрос на исполнительных и управляющих директоров.
В целом, по мнению большинства опрошенных рекрутеров, в настоящее время рынок труда сложился не как рынок специалистов, а как рынок вакансий. В качестве примера приведем некоторые особенности рынков труда нескольких российских городов. Практически все они испытывают сейчас кадровый голод, но в зависимости от специфики региона это могут быть как
"белые воротнички", так и рабочие специальности. По словам специалистов "Анкора", в некоторых отраслях промышленности кадровый дефицит измеряется тысячами вакансий. Такая ситуация, например, сложилась на Сахалине на предприятиях нефтегазовой отрасли.А в Екатеринбурге постоянно требуются токари, фрезеровщики и другой квалифицированный персонал похожего профиля. Рабочие уходят из-за низких зарплат. Некоторым предприятиям приходится даже привозить рабочих из бывших союзных республик: например, Узбекистана и Казахстана.
В Ленинградской области с приходом таких гигантов, как Swedwood и Stura Enson, наблюдается рост спроса на специалистов в лесной промышленности. Все больше востребованы производственники - от директора производства до начальника смены и т. д. Среди наиболее популярных также оказались финансовые специалисты и бухгалтеры, инженеры и специалисты по логистике, юристы, IТ-специалисты.
Вообще во многих российских регионах интенсивное развитие промышленности вызвало потребность в ИТР, современных технологах. Так, по мнению специалистов компании "Мегаполис" (Нижний Новгород), работодатели неохотно берут на предприятия кадры с большим опытом, так как считают, что таким людям сложно вписаться в современную компанию.
При этом, например, в Новосибирске очень сложно найти менеджера топ-звена с опытом успешной работы на должность исполнительного директора. Вместе с тем многие компании стали серьезно работать со своим кадровым резервом, обучать сотрудников внутри компании. Вследствие этого в регионе оказались востребованы специалисты служб персонала и тренеры. Возрос спрос и на услуги по оценке персонала, разработку и совершенствование систем мотивации и оплаты труда.
В Барнауле стали активно развиваться предприятия общественного питания (в том числе фаст-фуды), сфера услуг и развлекательный бизнес. Специалистов с опытом работы в таких областях там сильно не хватает, поэтому компании берутся обучать персонал, предоставляя стажировки и корпоративные тренинги в действующих филиалах. Этот регион интересен еще и тем, что здесь до сих пор активно действуют частные биржи труда, которые за плату предоставляют соискателям информацию о вакансиях. Среди последних тенденций во Владивостоке - повышенный спрос на девелоперов, специалистов по лизингу, специалистов по бюджетированию, бизнес-планированию, а не просто экономистов, как раньше. В то же время здесь иногда месяцами не закрываются позиции коммерческих директоров, директоров по персоналу, по маркетингу в крупных компаниях. Компании не готовы снижать требования, а поиск кандидатов затруднен еще и тем, что многие специалисты "боятся" Дальнего Востока.
Зарплаты
По сравнению с прошлым годом разрыв в уровне заработных плат Москвы и остальных российских регионов сократился незначительно. В большинстве случаев чем дальше от столицы, тем они ниже (см. таблицу). Исключение составляют регион Сахалинского шельфа, Владивосток, Восточная Сибирь и Санкт-Петербург, где темпы роста сравнялись с Москвой.
Валерий Оськин: С ростом квалификации у сотрудника возникает желание самореализоваться, а локальные рынки не всегда это позволяют. В последнее время миграция специалистов все меньше связана с возможностью улучшения финансового положения и объясняется желанием совершенствования и профессионального роста. Исследования, проведенные нами в апреле среди рекруте-ров, это подтвердили.
Региональные специалисты, заинтересованные в быстром карьерном росте с соответствующим компенсационным пакетом, весьма охотно рассматривают предложения по работе в Москве или региональных центрах. Но если раньше такие заказы были редкостью, теперь такое перемещение считается вполне обыденным явлением. Например, недавно компания "Мегаполис" выполнила широкомасштабный проект по подбору сейлз-руководителей французской розничной сети Auchan для московских гипермарке-тов. Наличие собственной партнерской сети в 30 российских городах позволило компании осуществить подбор параллельно в нескольких регионах. Особенный дефицит кадров в регионах наблюдается в области финансового и банковского сектора, потому как самые способные люди активно перебираются в Москву и Петербург. Кстати, именно из Москвы больше шансов попасть в подразделение международной компании где-нибудь в Лондоне или Франкфурте. Региональный же работник таких перспектив, как правило, лишен.
ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ
По мнению большинства опрошенных рекрутеров, региональный рынок подбора кадров все больше приобретает цивилизованные формы. Но при этом он повторяет этапы развития столичного рынка. Все то, что происходило в Москве около десяти лет назад, когда заказы от международных компаний были большой редкостью для российских рекрутеров, а профессионализму надо было учиться и учиться, практически в точности повторяют сейчас регионы.
В частности, в некоторых регионах процветает недобросовестная конкуренция. Например, в Краснодаре кадровые агентства растут как на дрожжах, и у новых компаний расценки часто заметно ниже (похожая ситуация наблюдается в Кемерове и многих других городах), при этом качественно выполнить работу способны далеко не все. Из-за этого компании больше доверяют сетевым кадровым агентствам. Нередки случаи обмана со стороны заказчиков или субподрядчиков, в роли которых оказываются не только столичные, но и иностранные компании. Стремление без разбора и всеми силами завоевать клиента вполне объяснимо: хороших заказов не так много.
Михаил Богданов, президент АКПП, генеральный директор консалтинговой группы "Консорт": В настоящее время недостаток клиентов можно объяснить недостатком понимания важности этой услуги со стороны заказчика. И с низкими гонорарами регионы вынуждены мириться.
Валерий Оськин: К сожалению, в работе рекрутеров пока нет единых стандартов. Часто смешивают стоимость разных видов кадровых услуг. Например, региональные кадровые агентства проводят прямой поиск по цене ординарного рек-рутмента.
Получается, что для дальнейшего развития важно создание общего информационного поля и обучение региональных рекрутеров. Такие задачи и ставит перед собой АКПП. На сегодня в это профессиональное объединение входят более 75 членов, две трети из них приходятся на региональные рекрутинговые компании. По мнению Михаила Богданова, дальнейшее развитие рекрутингового бизнеса ожидается именно за счет регионов. "Квалификация региональных рекрутеров постоянно повышается, повысится качество диагностики и оценки кандидатов, вырастет и количество заказов. Может быть, это будет происходить не так быстро, но более вдумчиво", - считает он.
Яри подготовке материала была использована информация, предоставленная компаниями "Анкор" (Москва), РККА (Москва), "Лехто-Консорт Санкт-Петербург", "Personnel Service/Служба персонала" (Санкт-Петербург), "Агентство "Кадры"" (Псков), "Мегаполис" (Нижний Новгород), рекрутинговое агентство "Сенат" (Самара), "Вектор плюс" (Краснодар), "Карьера" (Екатеринбург), "Тирс" (Челябинск), "Алекса-групп" (Новосибирск), "Персонал" (Барнаул), "Профи" (Кемерово), "Карьера-Форум" (Владивосток)
