Э. Г. Игнатьев, 2004
РТ 001
Спрос на специалистов по корпоративным интегрированным системам и их подбор
РТ 002
Оплата труда участников проектов ЕRР-систем
В последние годы на рынке труда наблюдается тенденция роста спроса на специалистов, способных работать с ЕRР-системами, особенно ярко проявившаяся в недавнее время. Все больше крупных предприятий уделяют внимание совершенствованию системы управления предприятием, внедряя т. н. корпоративные интегрированные системы (КИС), наиболее известные как ERP (Enterprise Recource Planning) системы. Они предназначены для автоматизации процесса управления средних и крупных предприятий и включают следующие основные модули: бухгалтерский и материальный учет, управление финансами, планирование и бюджетирование, управление персоналом, управление материально-техническим снабжением, запасами; планирование и управление производственной деятельностью, логистику. Модули можно внедрять сразу, постепенно или частично.
Следует отметить, что, несмотря на долгосрочность внедрения и высокую стоимость продуктов (от десятков тысяч до миллиона долларов), лишь незначительный процент предприятий выбирает путь разработки собственных систем.
***
РТ 001
Спрос на специалистов по корпоративным интегрированным системам и их подбор
Внедрением ЕRР-систем занимаются компании-интеграторы. Как правило, они осуществляют весь комплекс работ по инсталляции и обучению персонала фирмы работе с системой. Еще на этапе выбора системы фирмы сталкиваются с необходимостью иметь в штате специалиста, способного оценить достоинства и недостатки предлагаемых систем, а впоследствии координировать весь процесс внедрения и развития системы, а также обучения сотрудников.
Подготовкой специалистов по ERP занимаются учебные центры компаний-разработчиков (SAP) и их официальные партнеры, внедряющие подобные системы. Такое обучение стоит дорого, и для основной массы специалистов услуги центров оплачивает компания-работодатель. Небольшая часть слушателей самостоятельно оплачивает обучение, предполагая в дальнейшем строить карьеру в области внедрения и работы с ERP. На рынке труда Москвы существует устойчивая тенденция роста спроса на высококвалифицированный персонал в данной области, и при существующей нехватке специалистов ситуация сложилась довольно напряженная. К тому же она осложнена тем, что работы по внедрению подобных систем носят проектный характер, что требует довольно длительного временного отрезка - от полугода до нескольких лет. Дефицит специалистов усиливается наличием спроса со стороны крупных предприятий в регионах.
Компании, испытывающие потребность в подобных сотрудниках, пытаются найти их на свободном рынке, размещая объявления о вакансиях и просматривая резюме на Интернет-порталах, посвященных вопросам трудоустройства, в редких случаях обращаясь и в печатные издания. Подобный приоритет оправдан, т. к. специалисты по информационным технологиям при поиске предложений о работе традиционно отдают предпочтение удобному для себя формату, т. е. Интернету и электронной почте. Однако открытый традиционный поиск, как правило, не приносит желаемых результатов.
Объявляя открытый конкурс, компании получают отклик на вакансию, но практика показывает, что большая часть резюме поступает от специалистов с недостаточным уровнем подготовки, знакомых с системами лишь косвенно или только с одним из ее блоков, а в ряде случаев - от претендентов, не имеющих в своем багаже ничего, кроме страстного желания научиться работать с подобными системами. Поэтому многие компании обращаются в рекрутинговые агентства или фирмы, подбирающие специалистов по технологии executive search.
Проиллюстрируем сложившуюся на рынке труда ситуацию на примере.
В ОАО "Домостроительный комбинат N 2" (крупная производственная компания, входящая в группу компаний ПИК), являющемся нашим клиентом, сложилась типичная ситуация, характеризующая ситуацию со специалистами по ЕRР-системам.
ОАО "Домостроительный комбинат N 2" является сложным технологическим производством и состоит из нескольких достаточно крупных структурных подразделений. Кроме того, строительство - это та область, где пока нет успешных проектов по внедрению аналогичных систем. При этом уровень требований, предъявляемых к кандидатам, был достаточно высок. Поскольку проект - долгосрочный и дорогостоящий, от того, кто встанет во главе его реализации, зависит очень многое.
При оценке соискателей были важны следующие моменты:
- успешный опыт по руководству внедрением систем аналогичного уровня на крупных производственных предприятиях, отличное знание процесса внедрения, а также сложностей, возникающих на всех его этапах;
- личность и мотивация кандидата; от того, насколько он серьезен в принятии решений, постоянен в реализации своей стратегии и одновременно гибок в построении отношений с коллегами, зависит отношение к проекту сотрудников компании и в конечном счете - его успешность.
Весь процесс, начиная с оценки задачи подбора потенциальных кандидатов и до окончательного решения о приглашении специалиста на работу, занял около двух месяцев. Из пяти представленных агентствами соискателей два специалиста примерно равной квалификации вышли на финальное собеседование, и решение было принято в пользу одного из них.
***
"Нашей компании потребовался руководитель проекта по внедрению ЕRР-системы. Сложность задачи подбора специалиста на эту должность, поставленной перед службой персонала руководством компании, мы оценили не сразу. Вначале мы подошли к решению проблемы традиционно и обратились к обычным источникам привлечения кандидатов (прежде всего, к Интернету). Однако мы столкнулись с отсутствием на рынке труда специалистов, имеющих необходимый для нас уровень компетенции... "
Дина Григорьевна Тененгаузер, менеджер по персоналу Домостроительного предприятия N 2
***
"...После многочисленных собеседований с кандидатами мы пришли к выводу, что люди с необходимым для нас набором компетенций настолько востребованы, что найти такого человека на рынке труда нереально. Было принято решение привлечь консультантов, владеющих методами прямого поиска. В конкурсе участвовало несколько агентств, способных, с нашей точки зрения, выполнить поставленную задачу. Мы выбрали и привлекли к участию в проекте два агентства".
***
РТ 002
Оплата труда участников проектов ЕRР-систем
Вполне естественно, что существующий дисбаланс спроса-предложения по специалистам ЕRР-систем на рынке труда оказывает влияние на уровень их заработной платы.
Специалист начального уровня, принимающий участие в проекте внедрения системы в ранге рядового сотрудника, - достаточно распространенная позиция, и обычно у работодателя проблем с поиском такого сотрудника не возникает. Как правило, это консультант с опытом участия в подобных проектах от одного года до трех лет. Оплата труда такого специалиста составляет от 800-1000 долл. США.
Приобретя опыт работы в качестве консультанта, специалист начинает стремиться к следующей ступени карьерной лестницы, и очередная позиция в его резюме - это, как правило, бизнес-аналитик либо руководитель отдела в компании-интеграторе. В фирме - потребителе IТ-решений он может претендовать на позиции бизнес-аналитика, постановщика задач, специалиста по поддержке и обучению пользователей, а также на руководящую позицию по IТ-направлению. Уровень оплаты его труда начинается от 1700 долл. США.
Одна из самых высокооплачиваемых позиций на рынке - это руководитель проекта по внедрению ЕRР-систем. Специалисты такого уровня есть и в компаниях-интеграторах, и на торгово-производственных предприятиях, внедряющих у себя систему. Однако требования к таким сотрудникам различны.
Для представителя компании-интегратора первостепенными являются:
- отличные знания самой внедряемой системы, ее сильных и слабых сторон, возможностей ее реализации в зависимости от специфики компании-заказчика;
- понимание задач и проблем клиента, а также бизнес-процессов предприятия, готовность разрешать все сложности (а их возникает немало) на всех этапах внедрения системы.
Требования к руководителю проекта по внедрению ЕRР-систем у компании-заказчика имеют качественные отличия. Он должен не только хорошо знать внедряемую систему, но и обладать экспертными знаниями в области информационных технологий, а также иметь представление о ключевых бизнес-процессах предприятия. Именно он начинает проект с выбора оптимальной системы, проводит тендер среди провайдеров, ведет переговоры по заключению договоров, обсуждая условия сотрудничества. Продолжительность данного этапа может быть сопоставима с длительностью самого внедрения.
На следующем этапе перед руководителем проекта стоят задачи:
- провести качественный анализ бизнес-процессов предприятия (часто для этого приглашаются представители компании-провайдера либо приглашаются бизнес-аналитики в штат предприятия - на время проекта или на постоянной основе);
- донести до всех руководителей подразделений и сотрудников компании понимание необходимости внедрения системы. Ведь на первых этапах не все осознают ее преимущества, и участие в реализации проекта может восприниматься как дополнительная "головная боль";
- организовать работу команды по внедрению, координируя и контролируя ее на всех этапах;
- провести обучение пользователей, доработку и "обкатку" системы.
Необходимость внедрения системы высокого уровня чаще всего является инициативой узкого круга людей: руководителей или акционеров компании либо самой IТ-службы компании.
Выгоды и преимущества системы первоначально не понятны рядовому пользователю, хотя с самого начала внедрения он должен активно участвовать в проекте и тесно взаимодействовать с командой внедрения.
Необходимость использовать систему нередко приходится "доносить" и до руководителей подразделений и служб. Вот почему от руководителя проекта требуются недюжинные лидерские качества.
Компания, доверившая работу над проектом тому или иному руководителю, ставит на кон успешность всего проекта. Поэтому работодатель не стремится экономить на его гонораре.
Уровень оплаты труда специалистов такого уровня начинается от 2,5 тыс. долл. США. При этом к ежемесячному окладу обязательно прилагается весомый социальный пакет и премиальные по итогам завершения основных этапов работы.
