На фоне стремительной цифровизации, дефицита квалифицированных специалистов и технологических сдвигов в индустриях — вопрос развития персонала становится не факультативом, а условием выживания компаний. Тем не менее, по данным платформы GetCourse, только 4% россиян обучаются за счёт работодателя. Остальные — вынуждены инвестировать в себя самостоятельно.
Как это соотносится с логистическим сектором? Почему бизнес в России всё ещё не видит в обучении персонала стратегического ресурса — и чем это грозит в долгосрочной перспективе? Разбираемся на стыке HR, экономики и цепей поставок.
Образовательный парадокс: кадры нужны, но не финансируются
Опрос GetCourse (1200 респондентов, 18–50 лет, по всей стране) показал:
-
31% респондентов обучаются, чтобы развивать навыки в рамках текущей работы;
-
11,3% переучиваются на новую профессию;
-
Только 4% получают поддержку от работодателя.
При этом бизнес остро нуждается в квалифицированных кадрах. Особенно это видно в отраслях, проходящих через технологическую трансформацию — логистика, ИТ, ритейл, телеком, нефтехимия. По данным «Нетологии», 74% компаний испытывают потребность в подготовке руководителей, но лишь 39% внедряют соответствующие программы.
В условиях, когда цепочки поставок становятся всё более комплексными (мультимодальность, автоматизация, управление рисками), от управленцев и специалистов требуется не только опыт, но и новые знания: от аналитики до ИИ-инструментов.
Кто учится и чему: сдвиг в мотивации
Индивидуальная стратегия
Сотрудники сами инвестируют в своё развитие. Причины — стремление повысить доход, сменить профессию, адаптироваться к изменениям. Особенно востребованы прикладные курсы:
-
управление проектами;
-
цифровой маркетинг;
-
работа с ИИ и данными;
-
дизайн и стратегическое мышление.
Средний уровень и топы
-
Менеджеры среднего звена — ключевые потребители курсов. Они хотят капитализировать накопленный опыт.
-
Топ-менеджеры и HR-директора интересуются новыми бизнес-моделями, данными, ИИ, устойчивым развитием и управлением командами.
Московская школа управления «Сколково» фиксирует рост интереса к обучению у представителей ритейла, логистики, ИТ и тяжёлой промышленности. Причина — изменение рынка и новые конкурентные вызовы.
Почему компании не инвестируют системно
Несмотря на важность темы, в малом и среднем бизнесе образование по-прежнему воспринимается как расход, а не инвестиция.
Причины отказа от инвестиций:
-
страх «обучим — уйдёт к конкуренту»;
-
отсутствие краткосрочного результата (а эффект от обучения часто отложенный);
-
недоверие к внешним провайдерам;
-
ограниченные бюджеты (у МСБ — от 260 тыс. до 1,2 млн рублей в год).
Крупнейшие холдинги (например, в ритейле и нефтегазе) уже применяют модель: «Лучше обучим и он уйдёт, чем не обучим и он останется».
Внутреннее vs внешнее обучение
Компании по-разному выстраивают образовательные стратегии:
| Формат | Примеры | Преимущества |
|---|---|---|
| Внутреннее обучение | МТС, «СберУниверситет» | адаптация под корпоративную культуру |
| Внешние провайдеры | «Сколково», Skillaz, Coursera, Netology | доступ к знаниям вне рамок компании |
Skillaz частично оплачивает курсы, если сотрудник продвигается в должности или расширяет зону ответственности. Такой подход снижает риски и мотивирует персонал.
Последствия для отрасли и логистики
Логистика — одна из наиболее чувствительных к дефициту компетенций сфер:
-
Автоматизация требует навыков работы с цифровыми системами (WMS, TMS, BI).
-
Технологическая трансформация — понимания ИИ, предиктивной аналитики, роботизации.
-
Быстрое развитие e-commerce и last mile — гибкости и стратегического планирования.
Отсутствие системного обучения может привести к:
-
потере конкурентоспособности;
-
росту издержек;
-
ошибкам в управлении цепочками поставок;
-
задержкам в цифровизации и ESG-проектах.
Что можно сделать?
1. Признать обучение частью стратегии.
Не «если останется бюджет», а как залог устойчивости бизнеса.
2. Внедрить гибкие модели софинансирования.
Например, 50/50 — компания оплачивает часть при наличии запроса на рост.
3. Связать обучение с KPI.
Показывать топ-менеджменту, как вложения в развитие кадров повышают результативность.
4. Использовать внешние и внутренние форматы гибко.
Не ограничиваться одним подходом — адаптироваться под задачи и команду.
Образование персонала — не гуманитарная привилегия, а инвестиция в логистическую устойчивость, бизнес-результат и способность адаптироваться к переменам. Пока компании игнорируют эту связь, сотрудники берут обучение в свои руки. Но в эпоху ИИ и трансформации это уже не опция, а необходимость.
