Интервью с директором Русской Кадровой Ассоциации Анной Борисовной Барсуковой
Ведущая раздела Ольга Порошина, тел.: 950-83-10
- Анна Борисовна, Вы возглавляете кадровое агентство. Что Вы можете сказать о такой проблеме, как нехватка специалистов рабочих профессий. Наши читатели-руководители малых предприятий очень от нее страдают...
- Я, к сожалению, не могу выступать экспертом в этом вопросе, поскольку наше агентство не занимается подбором рабочих. Мне представляется наиболее перспективным заключение договоров между производственными предприятиями и учебными заведениями соответствующего профиля. Привлекая студентов на практику, предприятие получает возможность "заточить" их навыки под свои требования и пригласить наиболее перспективных выпускников на постоянную работу.
- То есть "прикармливать"...
- Заинтересовывать. Во-первых, рабочий, пришедший таким путем, соответствует требованиям именно этого предприятия. Во-вторых, производство получает работника, лояльного компании. И, в-третьих, при таком плановом пополнении штата удается избегать авралов, когда приходится в срочном порядке "затыкать дыры", отодвигая качество на второй план. Безусловно, такие методы доступны только предприятиям с регулярным менеджментом, ориентированным на перспективу и долгосрочное развитие.
Конечно, чтобы удержать молодого специалиста, нужно платить ему конкурентоспособную зарплату и предлагать достойный соцпакет. В противном случае рабочий уйдет на соседнее предприятие, способное более высоко оценить его труд.
- Это реально - платить такому молодому специалисту, который даже еще и учебного заведения не окончил, конкурентоспособную зарплату?
- Если молодой человек, обладающий определенной квалификацией, выполняя определенный объем работ, может заработать на одном предприятии 100 у.е., а на пяти других 200, - мы сделаем вывод, что на первом предприятии неконкурентоспособная зарплата. Конечно, с ростом стажа и квалификации зарплата рабочего тоже растет и ее "конкурентоспособность" находится уже на другом уровне.
- Тем не менее, почему кадровые агентства не занимаются подбором рабочего персонала?
- Профессиональные рекрутинговые компании имеют ту или иную специализацию. Агентства, занимающиеся рабочими, тоже должны быть специализированными. Мы не работаем на этом рынке потому, что наши технологии направлены на подбор квалифицированных сотрудников среднего и высшего звена. Применять их для подбора рабочих кадров бессмысленно.
- Просто-напросто, кадровым агентствам невыгодно заниматься подбором рабочего персонала...
- Для того, чтобы кадровому агентству было выгодно заниматься подбором рабочих, оно должно быть изначально ориентировано на эту деятельность. Т.е. бизнес-процессы, технологии, маркетинговая стратегия, кадровая политика агентства должны формироваться, исходя из специфики данного сегмента рынка. Можно создать коммерчески успешную компанию, занимающуюся подбором рабочих, если сделать это грамотно.
- Анна Борисовна, можете ли Вы дать какие-либо общие рекомендации руководителям при подборе кадров? Кого брать? На что обратить внимание в первую очередь?
- В первую очередь, руководитель должен четко представлять объем задач, которые будет решать специалист. Объявление вакансии обычно предваряется анализом ее места в структуре компании, функциональных обязанностей и круга ответственности, далее на основании этого анализа определяется уровень профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для данной должности. Соответственно, формулируются требования к специалисту. На собеседовании, в первую очередь, определяют соответствие профессиональных и личностных качеств кандидата предъявляемым требованиям. Обязательно нужно обращать внимание на то, насколько заинтересован кандидат работать в данной должности в конкретной компании, т.е., выяснять уровень мотивации. Необходимо также учитывать, что каждая компания обладает своим корпоративным духом. И потенциальный сотрудник, будучи супер-профессионалом и очень хорошим человеком, может не соответствовать корпоративной культуре. Тогда все его блестящие качества окажутся неэффективными.
- Как это определить и можно ли "вычислить" с первого взгляда, подходит кандидат или нет?
- Однозначно "вычислить" практически невозможно, можно только предположить с той или иной долей вероятности. Чем более опытен менеджер по персоналу, и чем профессиональнее он строит систему отбора, тем меньше ошибок при принятии решения. Кандидаты тоже иногда ошибаются в своих ожиданиях. Существует такой понятие, как испытательный срок, во время которого новый сотрудник и работодатель "присматриваются" друг к другу и принимают окончательное решение о возможности сотрудничества.
- Анна Борисовна, давайте поговорим вот о какой парадоксальной ситуации. Наши читатели-руководители малых предприятий жалуются, что их сотрудники достигают определенного уровня в заработной плате (почему-то особенно часто фигурирует цифра 300 долларов) и на этом успокаиваются. То есть дальше не работают. Как Вы считаете, с чем это связано и что в этой ситуации нужно делать работодателю?
- Мне представляется, что этому явлению могут быть, по меньшей мере, два объяснения. Первое. Возможно, на таком предприятии не очень эффективная система материального стимулирования и сотрудники знают, что, сколько бы они ни работали, больше 300 долларов им все равно не заплатят. Кто в таких условиях будет стараться? Второе. Если система материального поощрения грамотная, а сотрудник все равно трудится "спустя рукава", то, скорее всего, это ошибка при подборе.Вероятно, на работу был принят человек с низким уровнем притязаний, которому 300 долларов вполне хватает на жизнь, и для которого большую роль играют другие факторы (близость к дому, свободный график, возможность в рабочее время заниматься личными делами и т.д.). Т.е. мы возвращаемся к вопросу о мотивации. На мой взгляд, при продуманной системе отбора и стимулирования (как материального, так и нематериального), сотрудники заинтересованы в том, чтобы работать лучше.
- Тем не менее, что можно порекомендовать работодателям из нематериальных стимулов?
- Не существует универсальных рецептов, для разных компаний применяются различные системы мотивации. Более того, мотивационные схемы различны для разных категорий сотрудников, да и на разных людях работают по-разному. Кому-то важен карьерный рост, кому-то собственное профессиональное развитие, кого-то интересуют только деньги. Что точно не помешает - работа над корпоративной культурой. Для большинства людей важен коллектив и чувство принадлежности к команде. Безусловно, необходимо отмечать и поощрять лучших - это наиболее очевидный и простой способ, однако иногда руководители заменяют его на порицание худших, что значительно менее действенно.
- Анна Борисовна, вернемся снова к заработной плате. Допустим, соискатель заявляет, что стоит 700 долларов. Работодатель недоумевает, как ему быть в этой ситуации, как определиться, сколько действительно платить? Может, $400, а может, и все $900. Как быть?
- Такая ситуация возможна только в одном случае - если предприниматель не вполне понимает, для чего ему нужен данный специалист. Покупаются же не просто руки или голова, а результаты труда. Если при помощи этого специалиста предприниматель получит прибыль в 400 долларов, а заплатить ему должен 700 - понятно, что это неразумно. А если, предположим, величина прибыли будет оцениваться десятью тысячами, то и 1000 долларов зарплаты не покажется чрезмерной суммой. Таким образом, вознаграждение сотрудника определяется, исходя из экономической целесообразности, а не на основании его самооценки или уровня потребностей.
***
НАША СПРАВКА
Большинство кадровых агентств занимаются подбором персонала среднего и высшего звена. Сфера деятельности: управление, бухучет, маркетинг, финансы, реклама, полиграфия, оптовые продажи, производство, торговля, логистика, телекоммуникации и так далее. Тем не менее из аннотаций некоторых агентств можно было сделать вывод, что помогут с рабочими специальностями. Например, когда сказано, что агентство занимается подбором персонала всех специальностей или различных направлений, или различных уровней квалификации. Надо думать, что и токарей, и фрезеровщиков, и слесарей. Но нет. Все эти различные уровни опять-таки относятся к среднему и высшему звену. Так, из строительных специальностей это оказались архитектор, прораб, проектировщик и бухгалтер. Из бесед с сотрудниками выяснилось, почему же все-таки кадровые агентства не занимаются подбором рабочих. Потому что размер вознаграждения за оказанные услуги равен величине заработной платы специалиста. Следовательно, чем она выше, тем выгоднее работать агентству. В среднем получается где-то от 500 долларов. Правда, в одном агентстве назвали цифру 250 долларов и даже сказали, что занимаются и рабочими специальностями, но только при условии, что вакансий будет 3-5. Всего получается от 750 до 1250 долларов. Понятно, что малые предприятия (а именно им, как правило, требуются рабочие) на такие условия не идут.Список кадровых агентств, занимающихся (в том числе) подбором персонала по рабочим специальностям:
1. Ценные кадры. Компания по подбору персонала
Тел./факс: (095) 434-67-01, 434-17-37
E-mail: cen.kadry@mtu-net.ru
www.ck.alex-files.ru
2. Интеллект-консалт. Кадровый Центр
Тел.: 730-01-61 (многоканальный)
E-mail: info@intellcons.ru
3. Консалтинговый центр "Стрейтос"
Адрес: 111141 Москва, ул. Перовская, д.21, стр.1
Телефон: 306-43-36, 306-56-69
Факс: 306-43-36
E-mail: info@streytos.ru
4. Exclusive Personnel
Тел.: (095) 916-12-45, 916-21-19; (095) 917-1715 (для работодателей)
Факс: (095) 925-87-21
E-mail: job@exclusivepersonnel.ru
www.exclusivepersonnel.ru
