Персонал розничного ритейла сильно отличается от персонала оптовых компаний. И в первую очередь, своей высокой степенью ротации из компании в компанию. Коэффициент текучести персонала в рознице достигает 100–150% в год. Сохранять состояние покоя и работать длительное время в одном и том же месте сотруднику магазина, похоже, проблематично. Работодатели всерьез озаботились вопросом массового оттока персонала розницы.
Поиск персонала
При подборе сотрудников в розницу, службы персонала используют различные способы поиска, начиная со стандартных – размещения объявлений в СМИ, интернете, на кабельном телевидении; использования наружной рекламы, рассылок листовок с вакансиями по почтовым ящикам, и заканчивая довольно оригинальными – организацией встреч HR-сотрудников с соискателями из числа жителей района, в котором расположен магазин, а также передвижными ярмарками вакансий.
Здравый смысл в передвижных ярмарках и встречах с жителями присутствует, несомненно. Соискателям бывает порой трудно выбрать из большого количества объявлений, размещаемых в СМИ, объявление о работе именно в своем районе. Гораздо удобнее, когда микроавтобус с логотипом компании, передвигаясь по району, останавливается, и специалист из службы персонала рассказывает жителям о том, что в их районе скоро состоится открытие магазина, куда приглашаются сотрудники. Как говорится, если гора не идет к Магомету, то Магомет идет к горе. Прямое активное воздействие на человека налицо. И какое человек бы не занимал положение в этот момент – спокойное, имея работу, или «беспокойное», – не имея никакой работы и осуществляя ее поиск, внезапно «организующееся» место работы рядом с домом, вполне вероятно заставит его изменить это состояние.
Тесты и стремление работать
Подбор персонала розницы относится к массовому рекрутингу. Казалось бы, берут не всех, кого попало, а проводят отбор. Даже применяют весь арсенал средств и методов, больше характерных для отбора среднего менеджмента, нежели линейного персонала. Кроме учета личных качеств кандидата, его профессиональной подготовки, практических навыков и уровня образования, в некоторых российских компаниях пытаются при отборе линейного персонала применять короткие тесты – на логику, пространственное воображение, а также рисуночные тесты, на обработку и интерпретацию которых уходит немного времени.
Но даже такой отсев заметно не снижает последующую текучку кадров. Все же правильным было бы на первое место ставить желание человека работать именно в рознице, чем тестировать соискателя, еще точно не решившего работать там, куда его приглашают. Если на собеседовании потенциальный сотрудник неоднократно высказывает желание работать в ритейле, следует обратить на это внимание, прибавив баллы ему за такое стремление в общем рейтинге кандидатов, тем самым, повысив его шанс на принятие в штат магазина.
Потребности номер №1
При ранжировании потребностей линейного персонала, который представляет превалирующее большинство в рознице, на первые места выставляет размер зарплаты и стабильность ее выплаты, близость места работы к дому, хорошие отношения в коллективе и уважение начальства. При этом в процессе ранжирования своих потребностей продавцы, кассиры, грузчики, фасовщицы обычно ставят на первое место именно уровень зарплаты, все остальное вышеуказанное следует далее уже без принципиального различия в рангах.
Нужно определить какая зарплата будет высокой для линейного персонала, чтобы он пошел работать именно к вам в компанию. Анализ уровней зарплат сотрудников розницы показывает, что размер зарплаты в 13–15 тыс. рублей сделает компанию привлекательной для кандидатов, а если она еще и будет «белая», то массового оттока персонала не будет наблюдаться в течение длительного периода времени. Персонал не будет стремиться быстро «утечь» пусть даже из компании с неизвестной торговой маркой, но при этом учитывающей, что потребности в достойной заработной плате у работников существуют. Если потребности выполняться не будут, сотрудник самостоятельно осуществит поиск другой более перспективной и более высоко оплачиваемой работы.
Отношения со знаком плюс
У низко квалифицированного персонала есть и свои личностные особенности. Это повышенная обидчивость, склонность к меланхолии. Если сотруднику сделать замечание в начале дня, то он продолжит рабочий день с неохотой. Если перенести время замечания на послеобеденное, реакция будет более спокойной. А в случае замены выговора на конструктивное решение проблемы и подсказку, как не попадать в аналогичную ситуацию, эффект окажется еще более высоким.
Задача руководителя, ответственного за персонал розницы – сделать профессиональный путь работников как можно длиннее и приятнее. При этом необходимо запастись повышенным терпением и доброжелательностью. Сила трения между руководителем и подчиненным должна быть в рознице минимальной, чтобы скорость и качество работы если не возрастали, то хотя бы оставались неизменными, как это наблюдалось в «начале их карьерного пути» в компании. Все, как в физике. Если на шар не будет действовать сила трения, он будет сохранять свою скорость неизменной и двигаться прямолинейно и равномерно, пока другие тела не подействуют на него и не изменят его скорость.
Если уж изменять движение персонала, то ввысь и вширь, а не замедлять окриками и замечаниями. Поощрения, благодарность, отзывы на доске объявлений, публичная похвала при всем коллективе – это те немногочисленные, но действенные методы работы с персоналом розницы.
Работа в коллективе
Фактически, среди линейного персонала в рознице почти отсутствует иерархия должностей. Определить, кто выше по должности, продавец или кассир, сложно. Каждый сотрудник небольшого розничного магазина приносит свою пользу и вносит личный вклад в общее дело. Между тем, одни руководители розницы считают, что важнее, а, следовательно, и выше профессиональным статусом кассиры, отвечающие за наличные средства магазина. Другие отмечают уровень ответственности выше у продавцов магазина ввиду того, что те больше общаются с клиентами, что более приоритетно в наше время.
Чтобы не говорили те и другие, нельзя расставлять в рейтинговую линейку разнородный персонал магазина во избежание трений и разногласий внутри коллектива. Для магазина все сотрудники равны и важны, так как все выполняют предписанные должностной инструкцией обязанности. Объединение сотрудников в достижении единой цели дает больший результат в работе, нежели разделение их по иерархической значимости.
Ответственность за товар
Большинство сотрудников розницы являются материально ответственными лицами. Страх оказаться один на один с пропажей товара, недостачей суммы в кассе и другими неприятностями, связанными с хищениями товарных и денежных ценностей, лишает кадровую службу большого числа потенциальных кандидатов уже на этапе поиска работников в розничные сети. Здесь помогают разъяснения, что в магазине существует не персональная, а коллективная ответственность, которая является гарантией того, что отвечать не придется в одиночку. Распределение ответственности между членами бригады, коллектива магазина подразумевает и моральную, и материальную заинтересованность сотрудников в организации своего труда таким образом, что никто не может просто взять с полки товар или «занять» в кассе денег. Такого рода объяснения на первом собеседовании повысят интерес нанимающегося персонала. В особенности, это касается молодежи и людей, ранее не работавших в розничных сетях.
Стабильность, постоянство, устойчивость
Персонал розницы объединяет еще одни общий признак – любовь к некой константности и неизменности. Первое и наиболее приоритетное – чтобы работа приносила стабильный постоянный доход. Второе, – чтобы отношения в коллективе были хорошими, чтобы была возможность завести друзей среди коллег. При этом начальник должен быть «своим» человеком, не преподносить «сюрпризов» и не устраивать «разборки» прилюдно, а отпускать с работы в случае экстренной необходимости и форс-мажорных обстоятельств. И все это должно быть постоянно, а не от случая к случаю. Большинство пунктов этой программы относится к отношениям между людьми, которые при желании нетрудно наладить. В противном случае «текучка» в компании неизбежна.
