Самый важный актив
Потребитель отдает предпочтение товарам, которые отличаются оптимальным соотношением цены и качества. Поэтому предприятиям всегда нужно быть на уровне: постоянно помнить о качестве, уменьшать издержки производства, отстраиваться от конкурентов. Многие, не находя нужного стратегического решения, пребывают в плачевном состоянии, иные закрываются. Немало сложных моментов было и у Старооскольского комбината хлебопродуктов - одного из ведущих перерабатывающих предприятий АПК "Стойленская Нива". Но грамотное управление помогло ему развиваться, преуспевать, быть одним из лидеров в своей отрасли. Молодой и энергичный генеральный директор Е.В.Фирсов нашел свой секрет успеха. Для Евгения Васильевича - это, прежде всего, грамотная работа с людьми. Они - самый важный актив предприятия.
Страницы истории
...В далеком феврале 1988 комбинат хлебопродуктов начал свою производственную деятельность. В то время предприятие оказывало услуги только по переработке зерна.
- В 1987 году лично участвовал в монтаже мельничного и комбикормового корпусов, - вспоминает главный инженер предприятия Ю. Н. Медведев. - Пришел сюда на работу после армии, да так и остался. Пришел, собственно, чтобы квартиру получить. Тогда многие так поступали, но многие и уходили, достигнув желаемого: процентов семьдесят. Оставшихся немного, но, я бы сказал, мы уже закоренелые.
"Ага, - констатировала про себя я. - Это костяк предприятия: знания, опыт, надежность".
- Но со временем, - продолжает Юрий Николаевич, - предприятие стало сбавлять темпы. - Простаивали производственные мощности. В то время производилось две-три тысячи тонн комбикорма в месяц. Мы же строили пивной, ликероводочный заводы. Позже ситуация изменилась. Начиная с 2000-го года комбинат начал жить иной жизнью. С приходом нового владельца, АПК "Стойленская Нива", у работников предприятия ощутимо увеличилась заработная плата. Да и в техническом плане мы выросли. На комбикормовом комплексе поставили новое оборудование, провели модернизацию на мельнице.
Наращиваются темпы развития
- У нас стопроцентная загрузка производственных мощностей, что в нашей отрасли встречается нечасто, - говорит генеральный директор ОАО КХПС Е.В.Фирсов. - Многие предприятия простаивают из-за дисбаланса спроса и предложения. Последнего зачастую гораздо больше. А мы полностью задействовали свое оборудование. Работаем над позиционированием, стремясь уйти от безликой продукции. Осваиваем розничный рынок, выпускаем мелкофасованную, красочно упакованную продукцию. Поставляем ее практически по всей России: Калининград, Архангельск, Ростов... Думаем о будущем. В стадии разработки сейчас находятся виды мелкофасованной продукции, которые на этот раз будут оригинальными не только внешне, но и внутренне.
При этом никогда не забываем о качестве. К создаваемой годами репутации относимся очень трепетно. У нас бывали трудные времена, но мы никогда не ухудшали качества. Первоначально вся продукция проходит проверку в работающей на предприятии мини-пекарне. Ежедневно здесь выпускается тринадцать видов продукции.
В скором времени надеемся решить еще один важный для нас вопрос - обеспечение комбината теплом и электроэнергией. Затраты, которые мы несем здесь сегодня, я думаю, возможно сократить в два с половиной раза. И для этого делается все. С Нового года, надеюсь, мы будем работать по иной технологической схеме.
О кадровой политике
На протяжении нашего разговора собеседник упорно стремился акцентировать мое внимание на работниках предприятия. Именно в них, по мнению руководителя, залог успеха. На КХПС организована особая кадровая политика. И начинается она, в первую очередь, с нетрадиционной структуры. На предприятии работает служба управления персоналом, в которую входят отделы мотивации и развития. Именно она занимается подбором тренинг-программ - еще одного нововведения комбината. Система внедрена около двух лет назад и уже сегодня дает положительные результаты. По своей сути тренинг-программы напоминают университетские семинары: приглашенный профессор читает лекции по заранее оглашенной теме. Занятия завершают мини-тесты по усвоенному материалу. Обучение проводят либо по профессиональному направлению, углубляясь в узкоспециализированные вопросы, либо личностно-социальные тренинги - во время которых отрабатываются навыки работы в коллективе, повышение уровня и качество коммуникабельности.
Образовательные услуги предприятию оказывают специалисты из Воронежа, Москвы, Краснодара и других городов. Долгосрочных контрактов по их предоставлению комбинат не заключает. Просто не одно из них не может предоставить полный спектр требуемых направлений в работе. И в строго утвержденном виде направления по обучению не представлены на предприятии, да, пожалуй, и не могли бы быть. Ведь план развития подразделений составляется в начале года. В нем определено, сколько человек должно быть обучено и по каким направлениям. Но иногда сложившиеся обстоятельства заставляют вносить коррективы в уже утвержденный план: расширять схему образования. Сейчас перечень направлений представляет собой довольно объемистый список. В него входят: связи с общественностью, рекламные кампании, экономическая безопасность фирмы, постановка системы бюджетного управления в компании, валютное регулирование и валютный контроль, налоговая политика и налоговое планирование в организации и другие. Продолжительность занятий варьируется от двух дней до двух недель. В среднем их посещают два человека в месяц. Все расходы оплачивает комбинат. На предприятии практикуется система коуч-менеджмента - аналога советской системы наставничества. Ее проходят все молодые специалисты. Ведь сразу влиться в коллектив и понять особенности работы предприятия непросто. Поэтому за новичком закрепляют наставника. Старший коллега помогает в работе на начальном этапе, а после молодой специалист уже самостоятельно делает свои шаги. Период "опекунства" длится один-два месяца. На это время заключается договор с коуч-менеджером. Работу его материально подкрепляют. Доплата производится по балльной системе, а, сколько она составит, зависит от сложности обучения и его результатов.
И напоследок
Прогулка по предприятию с Евгением Васильевичем подтвердила, что о людях на КХПС действительно заботятся. В экономическом отделе, бухгалтерии, службе управления рисками недавно сделан ремонт - все по высшему разряду.
Андрей Юрьевич Занин, заместитель коммерческого директора, гордится подразделением, которым он руководит:
- Коллектив у нас молодой, - говорит он. - Все люди с высшим образованием. Опыт работы до двух лет, и приобрели они его именно на нашем предприятии. В моем отделе сорок человек. У нас высокий уровень зарплаты, в среднем 20 - 30 тысяч рублей. Даже новичок получает от пяти тысяч. На рабочем месте сотрудники обеспечены всем необходимым: компьютерами с выходом в Интернет, телефонами. На время командировок определен лимит по мобильной связи. В общем, стимул работать есть. А устроиться на предприятие можно даже без опыта работы. Было бы желание учиться, было бы добросовестное отношение к работе.
фото автора
