Выступление 22 февраля 2005 года на совещании актива работников ОАО "ГМК "Норильский никель", дочерних и зависимых обществ.
Я ХОТЕЛ БЫ кратко осветить основные итоги работы Заполярного филиала в 2004 году, а также рассказать о тех задачах, которые стоят перед нашим предприятием в 2005 году. Я готов также ответить нате вопросы, которые наиболее часто звучали на встречах в большинстве подразделений филиала и которые можно назвать типичными для всех наших работников.
Начну с производства.
Несмотря на то что тенденция ухудшения качества сырья, качества руды, товарной ее ценности продолжала существовать и в 2004 году и ценность каждой добытой нами тонны была на шесть десятых процента меньше, чем в 2003 году, тем не менее все планы мы выполнили и перевыполнили. При этом надо учесть, что производственная программа 2004 года была не менее напряженной, чем в 2003 году. Дополнительно к плану предыдущего года предприятия Заполярного филиала выдали 1000 тонн никеля электролитного, и 1500 тонн никеля в файнштейне было передано в переработку на Кольский полуостров.
Меди наши предприятия произвели на 7500 тонн больше предусмотренного плана. Что касается металлов платиновой группы... План по производству драгоценных металлов, в концентрате МЦ-1 отправляемых в Красноярск, мы перевыполнили на 1, 6 процента. А если учесть МПГ, золото и серебро, которые содержатся в файнштейне, переработанном на Кольском полуострове, по чистым химическим металлам перевыполнение составило 3 процента. Таковы наши объемные показатели.
Однако не все так безмятежно и безоблачно складывалось на протяжении года. Я не буду специально останавливаться на том перечне проблем, сложностей и недостатков, с которыми мы столкнулись, скажу лишь о наиболее вопиющих случаях, когда в период борьбы за повышение эффективности мы умудрились утопить дорогостоящую технику. Это произошло при организации работ на хвостохранилище "Лебяжье", где "отличились" УАДиС и НОФ. По предписанию надзирающих органов вынужден был останавливать работу рудник "Заполярный".
ЧТО КАСАЕТСЯ экономики, то затраты в 2004 году оказались на 2 миллиарда выше того, что мы запланировали. И хотя здесь надо учитывать влияние внешних факторов, но перерасход есть перерасход: он никого не устраивает, никому не может нравиться. Поэтому и в 2005 году мы будем продолжать искать пути для ликвидации своих недостатков, изыскивать все возможности для того, чтобы уменьшить негативное влияние внешних факторов на наши экономические показатели.
Несколько слов об инвестициях. Помимо основного текущего производства мы решаем и вторую важную задачу, которая стоит перед Заполярным филиалом: не снижая темпов производства и развития, занимаемся реконструкцией и модернизацией основных переделов Заполярного филиала. На этом направлении нашей деятельности в НПР, на объектах Заполярного филиала, за год освоено 9 миллиардов рублей инвестиционных средств. Здесь основные приоритеты остались прежними: поддержание рудной базы; почти миллиард рублей вложен в проекты, связанные с хвостохранилищем "Лебяжье"; модернизация обогатительного передела и металлургического комплекса, где львиная доля средств приходится на Надеждинский металлургический завод.
Так уж получается, что именно с "Надеждой" мы связываем свои надежды по развитию всего металлургического комплекса. 1 октября 2004 года мы на 180 суток остановили вторую линию завода. В настоящее время успешно, хотя и не без технических проблем, реализуем этот проект. Надеюсь, что 1 апреля, как и предусмотрено планом, получим первый штейн.
ВАЖНОЙ и непростой проблемой являются для нас вопросы промышленной безопасности и охраны труда. Достаточно сказать, что из 56 тысяч человек, работающих в компании, 38 тысяч трудятся во вредных, особо вредных и тяжелых условиях. Это накладывает особые требования к организации всего рабочего процесса и в первую очередь - к охране труда, соблюдению требований промышленной безопасности, регламента, внутренних распорядков на предприятиях. В 2004 году произошло 145 несчастных случаев, из них 27 тяжелых и 2 групповых. Несмотря на то что в сравнении с 2003 годом вроде бы намечается положительная тенденция (тогда несчастных случаев было 159) , но полторы сотни несчастий не могут быть хоть сколько-нибудь удовлетворительным результатом работы. В прошлом году произошло 5 смертельных случаев. Что важно: ни в одном из предыдущих периодов работы комбината у нас этот показатель ниже 10 не опускался. Но наша цель - ни одного несчастного случая на производстве. Только этот нулевой показатель может быть для нас приемлем. Покритикую все-таки рудник "Заполярный", где имеется полный "букет" несчастных случаев: и тяжелый, и групповой, и смертельный. Показало рост производственного травматизма горнотранспортное предприятие. К сожалению, не лучшим образом выглядит и Надеждинский металлургический завод.
ТЕПЕРЬ к вопросам, касающимся развития и управления персоналом. В минувшем году в подразделения компании "со стороны" было принято 2500 человек. Мы проводим омоложение коллектива, принимаем рабочих и специалистов соответствующей квалификации. Из общего числа принятых - 1800 человек в возрасте до 30 лет. Весь комплекс программ - "Рабочая смена", "Стажер", "Профессиональный старт", наш внутренний проект "Лидер" - позволяет нам реализовывать развитие персонала и повышать мотивацию к высококачественному труду в необходимом объеме и с надлежащим качеством.
Безусловно, "Норильский никель" уделяет большое внимание вопросам повышения квалификации своих специалистов, их профессиональному обучению и переобучению. Подготовка резерва руководителей всех уровней была наиболее продуманной и включала в себя мероприятия как обучающего, так и развивающего характера. И результатом этой работы, в которую вовлечено высшее руководство, стало то, что около 40 процентов наших "резервистов" получили возможность занять более высокие ступени на пути своего должностного роста.
ВОПРОС, который вызывает наибольшее количество споров, - это вопрос о заработной плате. Сразу начну с цифр, потому что цифры - вещь упрямая. Средняя заработная плата работников Заполярного филиала, тех 56 тысяч человек, о которых я говорил, составила 30300 рублей. Здесь необходимо привести некоторую динамику: в 2000 году средняя заработная плата работников комбината составляла 16000 рублей, в 2001 - м - 21000 рублей, в 2002-м - 24200 рублей, в 2003-м - 27600 рублей и в 2004 году, как я уже сказал, 30300 рублей.
Нас зачастую критикуют, обвиняют в подтасовке цифр, в предоставлении не правильной информации. Говорят, что 30 тысяч - это, конечно, средняя зарплата на комбинате, а вот у рабочих она и 20 не достигает. Я с полной ответственностью сегодня говорю: средняя зарплата рабочих в Заполярном филиале в 2004 году составила 27400 рублей. Это официальные отчетные данные, которые всегда можно поднять по бухгалтерии и посмотреть по любой отчетности.
Обычно, как только речь заходит о зарплате, всегда поднимается вопрос о соотношении темпов роста стоимости жизни и соотношении темпов роста зарплаты. Вопрос острый, очень эмоциональный, всегда вызывает дискуссии. Здесь от имени руководства филиала я должен ответить следующее. Мы не вправе игнорировать те законы экономики, которые существуют, и тезис о том, что темпы роста зарплаты должны быть подкреплены и темпами роста производительности труда, никто не отменял и отменить, наверное, не сможет. Другое дело - темпы роста стоимости жизни, они зачастую выступают для руководства и коллектива своего рода импульсом к реализации мероприятий, которые смогут вывести подразделения на такой уровень заработной платы, при котором благосостояние работников не упадет. Мы такие мероприятия проводим. Об этом говорит та динамика цифр по росту средней заработной платы из года в год, которую я привел.
Мы и планы 2005 года построили таким образом, чтобы обеспечить формирование фонда оплаты труда на уровне, который бы позволил поднять заработную плату на 6, 5 процента. План сформирован с учетом этих мероприятий, но, кроме того, перед нами стоит задача по реализации других мероприятий, направленных на усиление эффективности, рост объемов производства, производительности и снижение затрат, которые позволят превзойти и этот показатель. Мы такую работу будем делать обязательно вместе.
Что касается вопроса о соотношении тарифной и повременной части зарплаты, то должен вам сказать, что мы работаем над этим вопросом. Поскольку перечень подразделений и профессий очень велик, работа носит комиссионный характер. Как пересматривается такое соотношение, в каких пропорциях, в каких конкретно цифрах, мы с вами узнаем к лету. А реализовать такие изменения мы планируем с 1 июля.
Кроме того, сегодня на "Надежде" и руднике "Комсомольский" реализуется пилотный проект: с некоторой категорией работников заключаются трудовые договоры с особыми условиями. Решением правления компании предусмотрен срок, чтобы "покрутить" этот проект примерно до середины года, и, если он себя хорошо зарекомендует, будем распространять его на все подразделения комбината. Это позволит усовершенствовать и сделать более прозрачной систему выплат коллективных премий и выплат из фонда коллективного стимулирования.
СОЦИАЛЬНЫЕ программы - следующий блок вопросов, которые находят отражение во всех наших встречах, разговорах и обсуждениях. Компания регулярно, из года в год выделяет значительные средства на развитие комплекса социальных программ. До полутора миллиардов рублей ежегодно направляется на то, чтобы решать проблемы работающих, пенсионеров, вновь принимаемой молодежи, решать проблемы тех, кто будет работать завтра, обеспечивая прогрессивное развитие комбината. И программы наши носят обоюдный характер: с одной стороны, они решают проблемы конкретных людей, помогая им реализовывать какие-то свои жизненные планы, удовлетворять свои потребности, а с другой стороны, они помогают решать проблемы, которые стоят непосредственно перед предприятием. По большому счету, по социальным программам серьезных, существенных вопросов не возникает, от года к году количество их растет. В этом году у нас введена очередная социальная программа "Льготное кредитование работников Заполярного филиала ОАО "ГМК "Норильский никель".
Как правило, в деле внедрения программ мы идем по пилотной схеме и впоследствии, после успешной "обкатки", распространяем новую программу по подразделениям. Их у нас с вами сегодня около сорока. Вопросы, которые звучат по соцпрограммам, сводятся к одному: к примеру, снизить возрастную планку (это касается пенсионных программ) . Мы рассматриваем такую возможность, но до тех пор, пока на предприятии более трех тысяч работников в возрасте старше 55 лет, мы к другим возрастным категориям подойти не можем. Наладится динамика, появятся возможности для оптимизации количества рабочих мест по другим возрастным категориям - будем включать в программы таких работников.
СОЦПРОГРАММЫ, помимо того, что я сказал, выполняют очень важную функцию - помогают нам реализовывать запланированные мероприятия по совершенствованию системы управления, совершенствованию структуры нашего предприятия. В течение 2004 года было реализовано несколько серьезных проектов. Муниципальным властям был передан пассажирский автотранспорт. Мы подошли к этому процессу очень внимательно. Я хотел бы сказать за это спасибо и руководству города. Корректной взвешенно мы подошли к тому, чтобы были сохранены и функции предприятия, и качество городского транспорта, и чтобы люди - а это примерно 1800 человек - не пострадали, и чтобы для них не было это каким-то шоком и потрясением. Компания в ближайшие год-два в соответствии с договоренностями будет пассажирскому автотранспорту помогать, а городские власти гарантировали людям сохранение уровня доходов. Компания взяла на себя обязательства приобретать определенную часть услуг.
Вторым крупным проектом, обсуждение которого началось давно, в рамках повышения самостоятельности отдельных наших подразделений, стало создание в составе компании еще одного филиала - энергетического, который называется, как и прежде, "Норильскэнерго". В нем работают около 4500 человек. Этот вопрос был решен очень аккуратно, с использованием всех социальных программ и индивидуальной работы с каждым сотрудником. Мы с вами стоим на пороге формирования единого мощного энергетического комплекса компании, состоящего из разных подразделений и предприятий, которые находятся на территории НПР и ТАО.
В то же время отношения между Заполярным филиалом и энергосистемой будут выстраиваться по принципу "поставщик - получатель", "подрядчик - заказчик". И здесь, на стыке наших интересов, мы надеемся на значительное повышение эффективности в использовании электро-, тепловых и иных подобного рода ресурсов.
В конце 2004 года мы начали реализацию большого проекта, связанного с изменением структуры управления. Проект касается ремонтников. Я могу сказать от имени руководства филиала: в ходе этой работы мы будем учитывать не только вопросы повышения эффективности предприятия, но и интересы, уровень благосостояния каждого работника, вовлеченного в этот процесс.
ТЕПЕРЬ о задачах, которые стоят перед Заполярным филиалом в 2005 году. Помимо обычных вопросов, которые нам приходится решать, помимо обычных процессов, которые нам приходится реализовывать, нам предстоит поддерживать объемы производства, продолжая осваивать проекты модернизации и реконструкции. Повышается экологическая безопасность Заполярного филиала - уже в нынешнем году мы это почувствуем. Кроме этого, добавляются такие важные, серьезные и в то же время сложные задачи, которые складываются из большого объема мелких и самых разнообразных проектов, - снижение затрат по всем направлениям, повышение производительности труда, повышение эффективности производства.
Эти сложные, комплексные задачи непросто будет выполнять в 2005 году. Но я уверен, что коллектив Заполярного филиала "Норильского никеля" способен сегодня к их решению. Важно понимать эти задачи, разделять и делать каждому все, что от него зависит.
В основе всех наших решений - желание обеспечить стабильное, сбалансированное развитие производственно-хозяйственного комплекса компании в НПР.
