Нынешние условия диктуют новые правила работы с кадрами, особенно в государственных структурах. Президент Казахстана в своем ежегодном Послании народу уделил этому вопросу особое внимание. "КазМунайГаз" - один из лидеров на нефтегазовом рынке Центральноазиатского региона. Компания добывает, перерабатывает и транспортирует основную часть нефти и газа. На ее месторождениях и предприятиях работает более 35 тысяч человек. Для успешного развития такой крупной компании очень важно четко налаженное управление персоналом. "Профессиональный потенциал наших сотрудников - это в конечном итоге потенциал всей компании. Кадры - наш стратегический ресурс", - в этом убеждена Шолпан Ержигитова, директор департамента управления персоналом "КазМунайГаза", которая и рассказала, как проводят новую кадровую политику в национальной компании.
- Шолпан Джумановна, каковы основные приоритеты кадровой политики в "КазМунайГазе"?
- Прежде всего я бы хотела отметить существенную разницу кадровых служб сегодняшнего дня и прошлого. По мере роста бизнеса в динамично развивающейся компании меняется отношение к кадрам как стратегическому ресурсу, ведь ничто - ни деньги, ни новые технологии, ни оборудование - не приходит в движение без человека. В этом мы видим приоритет. Цель нашей политики - получение максимальной отдачи. Отдачи от инвестиций в трудовые ресурсы через построение системы, которая бы: во-первых, мотивировала работника к достижению целей, обозначенных бизнес-стратегией компании; во-вторых, объективно оценивала степень достижения результатов; в-третьих, справедливо вознаграждала и поощряла за достижения.
- Старая система кадровой работы основательно укоренилась в нашей жизни. Как же вам удалось безболезненно перейти от учетной работы с кадрами к современной системе управления персоналом?
- Сотрудники наших кадровых служб освоили современные технологии управления персоналом и при этом владеют практическими навыками менеджмента. Активная работа ведется в области таких профессиональных категорий, как мотивация, компетентность, компетенции, результативность, обратная связь, постановка целей и т. п. Создается технологическая цепочка: "оценка результативности - оплата труда по результату - определение стратегических целей - разработка сбалансированной системы показателей". Это благодатная среда для вовлечения всего персонала в процесс внедрения таких проектов международного стандарта, как ISO, SAP, ССП. Но для усиления данной среды необходимы прежде всего заинтересованность и участие топ-менеджеров. Поэтому в компании проводятся специальные тренинги для всех уровней персонала.
В нашей компании реально действуют внутренние нормативные документы современного управления персоналом. Некоторые из них приняты за основу для проекта концепции развития кадрового потенциала нефтегазовой отрасли РК.
- А с чего компания начинала, какой был первый этап кадровой перестройки?
- Первое, что мы сделали, - провели анализ качественного и количественного состава персонала КМГ и его дочерних организаций, проанализировали возрастные показатели, образовательный уровень по основным специальностям нефтегазовой отрасли. Вывод, правда, был малоутешительным.
Сегодня доля работающих в возрасте старше 40 лет в области разведки и добычи составляет 46 процентов, и только 12 процентов - в возрасте до 30 лет. А ведь именно этой группе в будущем предстоит нести основную управленческую нагрузку. Аналогичная ситуация прослеживается на работах, связанных с транспортировкой нефти и газа. В этой связи с особой остротой встает задача долгосрочного кадрового планирования.
Также провели анализ наиболее востребованных специалистов на период 2004-2015 г.г. Были собраны данные по 78 инженерно-техническим специальностям и 103 рабочим профессиям. Согласно этим данным, в целом в течение всего периода планируется увеличение численности работающих в системе АО "НК "КазМунайГаз" более чем на 9 000 рабочих мест. Такое увеличение произойдет за счет вновь создаваемых рабочих мест в рамках Программы освоения казахстанской части шельфа Каспия, ряда инвестиционных проектов стратегического характера, а также реконструкции существующих технологических установок и ввода новых объектов.
Причем в период 2005-2015 гг. рост общей численности работников, занятых в морских нефтегазовых операциях, будет наиболее значительным.
Проведенные исследования показали, насколько важно планировать потребность в персонале, его подготовку и иметь бюджет на его развитие.
- Шолпан Джумановна, как строится система подготовки и обучения персонала в компании?
- Хочу отметить, что именно обучение и развитие персонала дает ясно понять, как в компании относятся к своим работникам и как там готовы использовать их потенциал.
Мы считаем, что знания и корпоративный опыт - это ресурс, который увеличивает стоимость активов компании. Поэтому одна из приоритетных задач - построение эффективной системы обучения сотрудников всех уровней. Главное, чтобы она не была отрывочной и эпизодической, а носила системный, непрерывный характер. Для этого нужны единые стандарты корпоративного обучения как в Астане, так и в других регионах, для того чтобы нивелировать существующий разрыв. У нас создан Единый центр развития персонала, который позволит удовлетворить потребность в повышении квалификации специалистов и консолидировать финансовые и материальные ресурсы для обучения и развития кадров. В центре предусмотрено проведение корпоративных "круглых столов", дискуссий, обсуждений для налаживания системы обмена опытом, информацией, выработки единых подходов и решений по общим проблемам.
Особое внимание уделяется развитию и обучению среднего техперсонала и рабочих специальностей. Существует ряд учебных центров группы компаний с обязательным обучением. Особенностью преподавания является принцип "минимум теории, максимум практики". Сектором методологии Единого центра утверждаются модульные программы, основанные на компетенциях для корпоративного обучения рабочих кадров.
Кроме того, в Едином центре предусмотрено создание службы оценки персонала. В его задачи будет входить проведение независимой оценки профессиональных знаний и компетенций, разработка необходимых для этого тестов и процедур. Это большое подспорье кадровым службам и руководителям для принятия решений по назначениям, продвижениям, увольнениям. Такая система способствует контролю профессиональной квалификации персонала.
- Работа на опережение, форсирование решения кадровых проблем стоят немалых усилий. Какие интересные программы у вас нашли применение?
- В 2003 году была начата широкомасштабная долгосрочная программа подготовки специалистов для проведения морских операций. В соответствии с ней был проведен отбор специалистов в дочерних организациях. Они прошли подготовку по языковым программам и в настоящее время продолжают обучение и стажировки в иностранных компаниях за рубежом. В ближайшее время эти специалисты смогут достойно реализовать все намеченное в качестве управленцев и супервайзеров морских проектов, а некоторые из них уже работают над реализацией морских проектов. Данная программа активно поддержана нашими производственными компаниями западного региона.
В настоящее время в национальной компании "КазМунайГаз" активно внедряется программа "Молодой специалист". Для этого происходит отбор молодежи в возрасте 20-22 лет, обладающей наиболее высоким потенциалом и способностями для дальнейшего трудоустройства в новых проектах общества. В прошлом году были подготовлены списки выпускников, с отличием окончивших казахстанские вузы, а также будущих выпускников, собраны их анкеты-резюме. Всего в отборе участвовало 800 анкет выпускников ведущих казахстанских вузов Астаны, Алматы, Атырау. По каждой специальности проходило 10 лучших кандидатов, впоследствии рекомендованных для постдипломной стажировки в структурных подразделениях АО "НК "КазМунайГаз". Разработана программа годичной стажировки отобранных кандидатов, предполагающая определенный уровень оплаты стажера, закрепление наставника.
За счет средств группы компании "КазМунайГаз" в вузах Казахстана, стран ближнего и дальнего зарубежья обучается около полутора тысяч человек. Кроме того, ежегодно более двух тысяч пятисот студентов проходят практику (учебно-ознакомительную, производственную и преддипломную) в производственных филиалах ведущих казахстанских вузов, а также вузов стран ближнего и дальнего зарубежья. В практику внедряется такая форма подготовки специалистов, как стажировки в транснациональных нефтегазовых компаниях в различных странах мира.
Примером кадрового планирования в дочерних компаниях, например в АО "КазТрансОйл", может служить программа "Аул", для которой были отобраны кандидаты на обучение из сельских районов близлежащих к месту строительства нового нефтепровода. Другие "дочки" также планируют кадры, направляя на обучение уроженцев мест, где расположены основные производственные мощности предприятий.
- В последнее время в стране стали более серьезно относиться к системе управления персоналом. Каковы, на ваш взгляд, причины этого явления?
- Такой интерес, причем не только со стороны национальных компаний, ряда государственных органов, но и частного сектора, действительно не случаен. Когда в компании работает высокопрофессиональная команда, способная решать стратегические задачи, - это залог успеха и конкурентоспособности. Мы отдаем себе отчет в том, что достижение поставленных целей потребует вложения значительных средств как в человеческие ресурсы, так и в дальнейшее развитие Единого центра развития персонала и кадровых служб, отвечающих за проведение единой кадровой политики. Абсолютно уверена, что эти инвестиции окупятся.
Кстати, наша беседа проходит накануне казахстанской конференции "Управление человеческими ресурсами в нефтегазовых компаниях", которая состоится 24-25 марта в Алматы. Именно "КазМунайГаз" выступил с инициативой ее проведения. Цель конференции - анализ современного состояния и обмен опытом в области управления человеческими ресурсами ведущих нефтегазовых компаний, разработка предложений по координации усилий в сфере планирования, привлечения, обучения и развития персонала. В рамках конференции будет организована тематическая выставка "Образование в нефтегазовой отрасли", где предполагается представить информацию ведущих казахстанских и зарубежных вузов с целью показать наиболее полный пакет возможностей для подготовки и обучения специалистов нефтегазовой отрасли.
Мы надеемся, что конференция станет поводом для широкомасштабного конструктивного диалога между всеми заинтересованными сторонами: госорганами и топ-менеджментом нефтегазовых компаний, кадровыми службами и ведущими специалистами, консультантами в области управления человеческими ресурсами.
