"Для эйчара не обязательно иметь профессиональное образование. Но необразованный человек работать в этой области точно не может" , - считает Тахир БАЗАРОВ, доктор психологических наук, заместитель декана факультета психологии МГУ им. М. В. Ломоносова, автор программы "Эффективное управление персоналом в современных условиях".
Наверное, вряд ли в России найдутся еще профессионалы базаровского уровня. Он идеолог отечественного менеджмента, занимающийся подготовкой эйчаров и управленческого персонала и для аппарата Президента РФ, и для офисов крупнейших российских и международных компаний. А еще Базаров - редкий пример того, как можно успешно сочетать научную деятельность и бизнес - он исполнительный директор Российского психологического общества и учредитель московского "Центра кадровых технологий XXI век". О том, чем привлекательна и сложна профессия эйчара и сколько нужно платить сотруднику, чтобы он не ушел в другую фирму, Тахир Юсупович рассказал читателям нашей газеты.
Тахир Юсупович, почему НR-специалисты так важны сейчас для компании?
- Лично я для себя отвечаю на этот вопрос с точки зрения психологии. Научные открытия и фатальные технические ошибки - все это дело рук человека. Нет ни одного технического устройства, которое совершило бы трагедию Чернобыля, - это сделали люди. Поэтому и в организации человеческий фактор - самое главное. Нельзя "отделять" опыт человека, его знания и потенциал от него самого. И роль эйчаров - сделать так, чтобы человек стал совершенно иначе относиться к тому, чем он занимается, мотивировать его на успех компании.
Каждый ли человек сможет стать НR-специалистом?
- Только тот, кто в равной степени владеет инструментами экономики, финансового менеджмента, психологии, социологии и демографии. Управление персоналом - сложная, "прикладная к бизнесу" наука.
Само название HR (human resources) в нашей стране появилось чуть больше десяти лет назад. Наверное, первые НR-специалисты стали появляться тогда же, то есть профессия достаточно молода. Так ли это?
- Я бы не стал так пессимистично смотреть на вещи. На самом деле, эйчары в неявном виде были и в советский период - уже тогда управление персоналом называлось кадровой политикой. Она осознавалась и регулировалась. Причем распадалась на два понятия: "кадровую работу" , которой занимались сотрудники кадровой службы, и "работу с кадрами" , которую проводили сами руководители.
Чем занимается эйчар сегодня?
- Я бы выделил пять основных направлений. Каждое из них важно по-своему.
1. Документооборот. Без бумажной работы никуда. Из-за ошибок и неточностей в этой области компания может разориться на судебных процессах.
2. Отделы подбора сотрудников. Немногие умеют найти для компании нужных специалистов, которые будут приносить делу выгоду не только сегодня, но и завтра, уже в других условиях. Те НR-специалисты, кому это действительно удается, - настоящие профессионалы.
3. Развитие и обучение персонала. При нынешней демографической ситуации просто необходимо ориентироваться на внутренние источники компании, выращивать и искать таланты "внутри своего бизнеса". Так, чтобы можно было выстраивать особую траекторию карьеры всех сотрудников в самой организации.
4. Мотивация. Это не только стимулирование сотрудников - постепенно мотивация может превратиться в особый вид инвестиционной деятельности: мы вкладываем средства в человека, увеличивая его "стоимость" как специалиста, а следовательно, увеличиваем стоимость компании. Ведь сейчас цель функционирования многих фирм - не только получение прибыли, но и собственная капитализация: для компаний важно "дороже продаться".
5. Пятое направление только зарождается - я бы назвал его "стратегическим HRoм". Каждая компания сталкивается с задачей стратегического планирования - будущее можно понять, только если к нему хорошо подготовиться. И проблема в том, что никто из самых именитых специалистов - будь он профессором или гением - не сможет разработать стратегию развития компании, если он сам в ней не работает. Лучше, чем сотрудники компании, эту работу не выполнит никто. А помочь им в этом должны как раз НR-специалисты. Это не просто управление персоналом - это часть стратегического менеджмента.
Говорят, что хэдхантинг - это один из самых эффективных способов поиска топ-менеджеров и просто сотрудников для компании. Вы согласны с этим?
- Честно сказать, мне всегда не нравилась сама основа этого метода. Я ничего не имею против хэдхантеров: в своем большинстве это настоящие профессионалы своего дела, работающие на бизнес. Хитрость в другом. Организации, которые пользуются трудом хэдхантеров, находят для себя классных специалистов. Но, выиграв сегодня, они рискуют очень много потерять завтра. Человека, которого мы переманили из одной компании в другую, при 100 % эффективности, которые он отдавал предыдущей компании, в этой будет работать на 80 % - притом первые 9 месяцев, максимум - год. Очень редко он снова возвращается на прежние 100 %. Чаще "падает" до 75-70-65...
Топ-менеджмент - это управление компанией, а управление уже давно стало творческой деятельностью. Если мы вдруг "купили" настоящего, самодостаточного гуру - Бог с ним. Этот человек сам по себе будет выдавать правильные и эффективные решения, но таких экземпляров мало. Нужна командная работа. Это как в футболе. Можно купить звезду для команды, но если ему никто из игроков не даст пас во время игры, он никогда не забьет гол. Перекупленного специалиста можно сравнить еще с саженцем: мы "получаем" его с корнями, ветками, почками и должны пересадить в новую почву.
Наверное, всех интересует вопрос, как заставить своих сотрудников работать? Есть ли для этого универсальный рецепт?
- Совершенно точно, человек с меньшей вероятностью покинет компанию, если ему интересно в ней работать. А заинтересовывать людей несложно. Это можно сделать деньгами, собственной значимостью, уникальностью и новизной того, что он делает. Отсюда можно варьировать способы мотивации.
Нашему человеку нужна справедливая оценка его вклада. И деньги при этом должны быть мерилом этой самой оценки, а не компенсацией за потраченные усилия. Они должны не стимулировать работника, а мотивировать его.
Скоро диплом!
Тахир Юсупович Базаров приезжает в Нижний Новгород несколько раз в году с семинарами и тренингами для бизнесменов и эйчаров нижегородских компаний. С декабря прошлого года в Центре кадровых технологий "Бизнес Будет!" впервые стартовала его авторская программа профессиональной переподготовки в области управления человеческими ресурсами "Эффективное управление персоналом в современных условиях". 14 человек - слушатели первого набора - уже готовятся к защите своих дипломных работ, которая состоится 13 июля. А заключительный двухдневный тренинг для них провел лично Базаров.
