О. А. Дунаева, генеральный директор компании ЛВБ (группа компаний "ДжамильКо")
Что вы вкладываете в понятие "современные цивилизованные работодатели"?
- Прежде всего, это эффективные организационная структура, корпоративные политики и бизнес-процессы. Развитая корпоративная культура и атмосфера, способствующая профессиональному росту и укреплению командного духа. Результативная система адаптации новых сотрудников, корпоративные тренинги и обучающие программы. Трудовая дисциплина и соблюдение Трудового кодекса. Очень важно отношение к функции HR как к одной из ключевых, от которой зависит успешность и цивилизованность бизнеса в целом.
Какие задачи вам пришлось решать на пути становления компании?
- Компания "ДжамильКо" начала свою работу более 13 лет назад. В начале 1990-х была совсем другая конкурентная среда, мы формировали рынок. Компания развивались по двум направлениям: "люкс" и casual. Оба направления бизнеса были удачными, и для обеспечения дальнейшего роста было принято решение о реструктуризации, которая позволила бы наиболее эффективно концентрировать усилия на "люксе" и casual. В ее рамках появилась компания ЛВБ, главной сферой деятельности которой является продвижение марок casual. Основная задача на этом этапе заключалась в совершенствовании организационной структуры, в оптимизации бизнес-процессов для повышения эффективности и выполнения агрессивных планов развития.
В каждой компании своя специфика управления персоналом. Какова она у вас?
- Мы - дистрибьюторы и крупный розничный оператор. Это и определяет особенности управления персоналом в нашей компании. Компания ЛВБ, как и в целом группа "ДжамильКо", верна своему принципу подбора торгового персонала. Внешний соискатель на торговую вакансию может претендовать только на позицию продавца-консультанта. Это первая ступень. Все остальные вакансии, более высокого уровня, заполняются преимущественно нашими внутренними кандидатами, которые показывают хорошие результаты работы. Многие управляющие магазинов начинали свою карьеру с должности продавца-консультанта. Мы развиваем программы подготовки кадрового резерва для обеспечения растущих потребностей компании и повышения профессионального уровня сотрудников. В компании реализуются комплексные проекты повышения лояльности и формирования командного духа.
Если рассуждать в плоскости управления изменениями, связанными с ростом компании, с набором новых сотрудников... Как бороться с наиболее типичными проблемами роста: объединение "старых" и "новых" сотрудников - каков первый шаг?
- Любая компания во всех сферах бизнеса сталкивается с такой проблемой. Ключом к ее решению является формирование команды. Это одна из самых сложных задач. Новые сотрудники, чтобы влиться в команду, должны не только быть профессионалами, но и принимать корпоративную культуру и поддерживать ее. В нашей компании разработаны комплексные политики по вводу новых членов команды. Они позволяют понять специфику бизнеса компании, адаптироваться в новой среде и быстрее начать эффективную работу. Когда существует открытая корпоративная культура, культивируются сотрудничество и ориентированность на общий результат, а ключевые вопросы обсуждаются, то проблемы "старых" и "новых" сотрудников практически отсутствуют.
Каким должен быть паритет интересов работодателя и наемного работника? Где та взаимовыгодная грань?
- Мотивации работодателя и сотрудника должны быть в единой логике и направлены на достижение единых целей и задач. Тогда нет противоречия, есть работа.
Какие изменения вы рекомендовали бы внести в Трудовой кодекс РФ?
- Безусловно, Трудовой кодекс не всегда эффективно отвечает потребностям бизнеса и, может быть, не полностью соответствует существующим бизнес-реалиям, но он позволяет работать и в текущем режиме решать необходимые задачи. Конкретные предложения по изменениям в Кодексе должны выдвигаться только после широкого обсуждения в деловом сообществе и бизнес-ассоциациях с привлечением профессиональных юристов.
Изучали ли вы рынок труда на предмет цивилизованности? На ваш взгляд, как много фирм еще далеки от уважительного отношения к персоналу?
- Мы постоянно изучаем ситуацию, отслеживаем тенденции. Сегодня репутация работодателя является одним из его сильных конкурентных преимуществ в борьбе за лучших профессионалов. На сегодняшний день, на мой взгляд, еще встречаются компании, не всегда полностью выполняющие свои обязательства перед сотрудниками. Но растущая конкуренция заставляет компании становиться более цивилизованными и современными.
Ваше отношение к созданию банка данных деструктивно-проблемных персоналий из числа наемных работников, по аналогии с существующими в ряде стран?
- Сложно обеспечить объективность таких баз, не говоря уже о том, что они нарушают права человека. Я отношусь к ним крайне осторожно. Другое дело - навести справки про того или иного кандидата и запросить рекомендации: это нормальная практика, и специальная база для этого не нужна.
В одном интервью мы услышали фразу, что в основе успеха бизнеса, как правило, лежит персональная удачливость собственника. Ваш комментарий?
- Я бы, скорее, говорила не об удаче, а о харизме собственника, лидерстве, понимании стратегии, умении создать команду и направить ее на достижение стратегических целей. Конечно, прекрасно, когда на этом пути собственнику сопутствует удача.
На ваш взгляд, за какими персонал-технологиями будущее?
- Это создание центра оценки и развития персонала и комплексные программы корпоративного обучения.
Спасибо!
