Транспортно-логистической отрасли не хватает около 1 млн работников. При этом отрасль входит в тройку лидеров по уровню медианной зарплаты, что создает дополнительное давление на операционные издержки компаний. Ускорить найм и снизить расходы на управление персоналом в логистике помогают цифровые решения. Какие именно, рассказывает директор по консалтингу ГК Verme Дмитрий Филимонов.
На распределительных центрах могут работать сотни и тысячи сотрудников, а объемы работ зависят от сезонности, динамики продаж внешних клиентов и других рыночных факторов. Компаниям важно уметь планировать и распределять рабочую силу под постоянно меняющуюся нагрузку. Ручные методы изжили себя — сферы с похожей моделью управления кадрами, например, колл-центры или розница, давно автоматизировали процессы управления линейным персоналом. Логистика исторически считалась более консервативной отраслью, но ситуация меняется. И для этого есть как минимум четыре причины.
Во-первых, дефицит кадров — по причине демографических провалов последних десятилетий. Так, 52% работодателей отмечают нехватку «синих воротничков». Компаниям приходится прикладывать больше усилий для привлечения и удержания специалистов.
Во-вторых, взрывной рост e-commerce (маркетплейсы, онлайн‑направления у классических ритейлеров) явился катализатором роста спроса на логистические услуги: хранение, сборку и доставку заказов. Растет число складов, распределительных центров и пунктов выдачи, а значит, и конкуренция за сотрудников.
В-третьих, растут затраты на фонд оплаты труда (ФОТ). Конкурируя за кадры, компании поднимают зарплаты линейного персонала. Так, по данным hh.ru, медианная зарплата в отрасли превысила 120 тыс. рублей — это третий показатель среди всех направлений трудоустройства после топ-менеджмента и консалтинга.
В-четвертых, меняется структура кадрового резерва. Раньше компании опирались на штатный персонал и в периоды дефицита подключали одно-два аутстаффинговых агентства. Сейчас многие работают сразу с несколькими агентствами и параллельно привлекают самозанятых. Набирает обороты «платформенная занятость», когда исполнителей привлекают через специализированные онлайн‑сервисы. При этом у каждой группы сотрудников — штат, персонал от аутстаффинговых агентств, самозанятые — свои юридические и финансовые особенности и разные механики привлечения. Держать все это в голове и администрировать в таблицах Excel становится крайне проблематично.
В такой ситуации автоматизированная система помогает решить все задачи по управлению персоналом в режиме «одного окна» — от прогнозирования потребности, планирования эффективных графиков, привлечения необходимого количества персонала из разных источников до фактического учета отработанных часов и оценки эффективности — в одном цифровом контуре.
Комплексный подход к автоматизации
Сегодня логистике нужна связка ИТ-решений, которая позволит подойти к управлению людьми комплексно.
- Система WFM (Workforce Management) — инструмент для прогнозирования и планирования потребности в персонале, составления графиков с учетом объемов работ, типов операций и нужных компетенций. Помимо этого, WFM помогает понять, какую часть работ закроет штатный персонал, а также когда и сколько людей, и с какими навыками нужно привлечь из внешних источников.
- Биржа смен — сервис, с помощью которого можно автоматизировать процесс привлечения штатных сотрудников на внутренние подработки и привлекать внешних исполнителей на конкретные задания. Инструмент дает возможность быстро наращивать и сокращать объем ресурсов под волатильную в течение года нагрузку.
- Система фактического учета — решение для табелирования и учета рабочего времени, контроля дисциплины и оценки эффективности конкретных сотрудников.
При использовании таких ИТ-продуктов, планирование, найм и учет работают как единый синергетический процесс. Логистическая компания получает шанс выйти на целевые показатели производительности и удержаться в конкурентной борьбе. Спрос на такие решения уже сформировался, поэтому на рынке появляются продвинутые WFM‑системы, которые можно быстро развернуть «из коробки» и которые включают все перечисленные модули. По опыту Verme, внедрение комплексного решения повышает производительность склада в среднем на 10%, а в отдельных проектах удаётся добиться роста на 15–17%.
Что учесть при выборе и внедрении
При выборе и внедрении комплексной системы управления персоналом важно учитывать несколько факторов.
Первый — не стоимость, а окупаемость. Для крупного логистического оператора полный проект автоматизации может стоить до 100 млн рублей, но за год дать экономию порядка миллиарда. Если инвестиции в WFM-систему составляют 10–20% от годового эффекта, это оправданное вложение. Если расчеты показывают меньший возврат на инвестиции, имеет смысл подробнее разобраться в целесообразности покупки и внедрения подобной системы.
Второй — компетентность подрядчика. Технологический партнер должен иметь реальный проектный опыт в логистике и понимать, как устроены процессы в отрасли. Тогда он сможет не только спроектировать систему, но и эффективно ее внедрить, сопровождать и развивать.
Третий — готовность менять бизнес-процессы. Нельзя запустить новую ИТ-систему и продолжать работать по-старому. Автоматизация должна сопровождаться пересмотром процессов управления линейным и административным персоналом, регламентов и схем взаимодействия между людьми и ИТ-инструментами.
Четвертый — организационные изменения и культура. Цифровизация часто встречает сопротивление. Опасения есть и у линейных сотрудников, и у руководителей. Важно объяснять, какую пользу система приносит каждому. Например, подчеркнуть, что учет рабочего времени — это не средство тотального контроля, а защита от ошибок в расчете зарплаты и более быстрые начисления премий.
Тренды: 2026 год как точка массового перехода
Объективные факторы подталкивают всех участников рынка — от крупных 3PL-операторов до сетей ПВЗ и логистических подразделений ритейла — двигаться в сторону автоматизации управления персоналом и использования сервисов платформенной занятости. При этом растущее число самозанятых (их уже порядка 15 млн) расширяет для логистики «пул» потенциальных исполнителей.
Главная задача компаний сейчас — не сопротивляться изменениям, а принять их как следующий этап развития отрасли: пробовать новые решения и внедрять те, которые показывают эффект. В 2026 году массовый переход к таким системам станет общим трендом. Те, кто начнёт раньше, получат шанс укрепить лидерство или занять более сильные позиции, поглотив долю рынка менее гибких конкурентов.
