В 2026 году обязательная маркировка охватывает новые категории товаров и окончательно превращается из административной задачи в ежедневный операционный процесс. Бизнесу приходится не только обновлять ИТ-системы и регламенты, но и пересчитывать персонал. На фоне сохраняющегося дефицита линейных сотрудников это становится отдельным HR-вызовом.

Что меняется в 2026 году

В 2026 году компании проходят несколько новых этапов маркировки. Расширился перечень товаров лёгкой промышленности, начались новые этапы для отдельных категорий пищевой продукции, предусмотрено расширение и в других товарных группах.

По данным официального сообщества системы «Честный знак», среди новых категорий 2026 года — отдельные виды кондитерских изделий, радиоэлектронная продукция, расширенный перечень товаров лёгкой промышленности и другие группы.

Для части товарных групп с 1 марта 2026 года введён поэкземплярный учёт. Он предполагает передачу сведений о маркированной продукции с указанием кода каждой единицы товара или упаковки в электронных документах. Получатель должен сопоставлять данные из УПД с фактически полученным товаром.

Для лёгкой промышленности предусмотрены последовательные сроки перехода: от начала обязательной маркировки 1 марта до завершения работы с отдельными остатками 1 декабря. Это значит, что кадровая потребность компаний может меняться в течение года волнами.

Маркировка становится ежедневной операционной задачей

Расширение перечня маркируемой продукции добавляет бизнесу новые регулярные операции:

• получение и проверка кодов;
• нанесение средств идентификации;
• сканирование;
• внесение информации в систему;
• контроль корректности данных;
• приёмка и отгрузка продукции.

Маркировка перестаёт быть разовой процедурой. Она становится частью ежедневной работы склада, производства, розницы, бухгалтерии и логистики.

«Когда меняется регуляторное требование, бизнесу приходится перестраивать не только инфраструктуру или документооборот. Меняется сама организация труда: появляются дополнительные операции, которые необходимо выполнять регулярно и без ошибок. И здесь важно заранее оценивать не только техническую готовность компании, но и человеческий ресурс», — отмечает Елена Новоселова, директор по развитию региональной сети Gradus.

Кто попадает в зону кадрового риска

Первое, что приходит в голову при обсуждении маркировки, — дополнительный персонал на складе. Но на практике перечень ролей шире.

Склад и логистика

Нагрузка на складских работников растёт кратно. Вместо приёмки по количеству коробок часто нужно сканировать каждую единицу товара. Продукцию необходимо найти, промаркировать, проверить сканером и вернуть на место. Появляются вакансии «маркировщик товара», «оператор склада Честный знак», «оператор системы маркировки».

Розница и кассовый узел

Работа на кассе усложняется: нужно сканировать код каждой единицы товара, а разрешительный режим может блокировать продажу при выявлении нарушений. Это замедляет обслуживание, требует дополнительного обучения и повышает риск ошибок. В компаниях появляются отдельные роли — «специалист по работе с маркированной продукцией» или «менеджер по маркировке».

Бухгалтерия

Роль бухгалтера меняется. Работа с маркировкой, ЭДО и прослеживаемостью перестала быть узкой специализацией. ФНС в реальном времени сопоставляет данные касс, деклараций и документов ЭДО, а расхождения фиксируются автоматически. Ошибка в реквизитах прослеживаемости может привести к отказу в вычете НДС или штрафу до 300 000 рублей. Бухгалтеру важно не просто знать систему, но и контролировать всю цепочку движения товара.

Производство

Производители должны не только наносить коды, но и подтверждать наличие производственного персонала, оборудования и помещений. На линиях появляются операторы системы «Честный знак», которые контролируют нанесение и ввод данных о выпущенной продукции.

Здравоохранение

Поэкземплярный учёт медицинских изделий с 1 марта 2026 года для перчаток и санитарно-гигиенических изделий увеличил нагрузку на средний медицинский персонал. Если раньше медсестра проверяла количество коробок, то теперь требуется сканировать код каждой упаковки. Это ведёт к переработкам. Эксперты рекомендуют по возможности передавать сканирование складским сотрудникам или администраторам, освобождая медперсонал.

ИТ-контур: дефицит 1С-разработчиков и рост нагрузки на ИТ-команды

Маркировка — это не только физические операции на складе и в торговом зале. Это ещё и масштабная ИТ-интеграция, которая ложится на плечи ИТ-департаментов и внешних подрядчиков.

Интеграция 1С с «Честным знаком» позволяет заказывать коды маркировки, отражать их нанесение, вводить товары в оборот, принимать и отгружать продукцию по УПД и контролировать статусы документов из привычного интерфейса учётной программы. Без интеграции все операции приходится выполнять вручную через веб-интерфейс личного кабинета системы — это трудоёмко, занимает много времени и повышает риск ошибок.

Дефицит 1С-разработчиков стал критическим

В 2026 году российский рынок корпоративной автоматизации переживает структурный шторм. Совпадение критических сроков отказа от унаследованных систем (1С:УПП), расширения национальной системы маркировки «Честный знак» и развития кадрового ЭДО создало дефицит опытных разработчиков 1С.

Фундаментальные изменения в налоговом законодательстве — введение прогрессивной шкалы НДФЛ и пересмотр льгот для ИТ-отрасли — увеличивают фонд оплаты труда таких специалистов.

Вакансии с предложением дохода ниже 350 000 рублей «на руки» для специалистов с опытом от 15 лет часто остаются без отклика месяцами.

Какие ИТ-роли востребованы

Расширение маркировки создаёт спрос на целый спектр ИТ-специальностей:

· Разработчики и архитекторы 1С — для интеграции учётных систем с

«Честным знаком», настройки обмена с ИС МП, автоматизации заказа кодов и контроля статусов документов.

· Специалисты по интеграции — для настройки обмена между 1С, ЭДО и государственной платформой, подключения станций управления заказами (СУЗ).

· Инженеры по монтажу и обслуживанию оборудования — для настройки 2D- сканеров, терминалов сбора данных, принтеров этикеток и онлайн-касс, поддерживающих работу с маркированными товарами.

· Бизнес-аналитики — для описания процессов маркировки и требований к доработкам.

· Специалисты по данным и аудиторы цепочек поставок — для контроля корректности данных и прослеживаемости.

Читайте также: Не только кадровый резерв: студенты помогают ПЭК закрывать пиковые смены

Что это значит для HR

ИТ-нагрузка, связанная с маркировкой, часто носит проектный характер. Пик приходится на этап внедрения новой категории: настройка интеграции, тестирование, доработка учётной системы, обучение пользователей. После стабилизации процессов потребность в усилении снижается, но остаётся необходимость в поддержке и сопровождении.

Для HR это означает, что ИТ-потребность также нужно разделять на постоянную и пиковую. Архитектор 1С и руководитель ИТ-направления — это постоянные роли, которые сложно и дорого замещать временными специалистами. А вот задачи по донастройке интеграции под новую товарную группу, разовому обновлению справочников или миграции данных могут закрываться проектными командами или внешними подрядчиками.

Отдельная проблема — удержание ИТ-специалистов. В условиях дефицита 1С- разработчиков и роста зарплатных ожиданий компании рискуют потерять ключевых сотрудников, если нагрузка растёт, а условия не пересматриваются. HR-команде важно заранее просчитывать, какие ИТ-компетенции являются критическими и требуют удержания, а какие можно закрывать гибко.

Пиковая нагрузка vs постоянный штат

Для бизнеса принципиально важно разделять две задачи: постоянную потребность в персонале и временную, возникшую из-за изменения процессов.

Запуск нового этапа маркировки может резко увеличить объём операций на несколько недель или месяцев. Компании потребуется больше людей для обработки продукции, работы с остатками, сканирования и внесения данных. После стабилизации процессов численность может вернуться к прежнему уровню.

Возникает классическая кадровая ситуация: нагрузка появляется быстро → людей нужно найти быстро → после стабилизации потребность сокращается. В таком случае постоянное расширение штата не всегда оптимально.

«Для HR здесь возникает классическая проблема проектной нагрузки: бизнесу люди нужны уже сейчас, а потребность в них может быть ограничена определённым периодом. Если создавать под каждое такое изменение постоянные штатные единицы, компания рискует получить избыточную численность после завершения переходного периода. Поэтому в подобных ситуациях особенно востребованы гибкие модели привлечения персонала», — комментирует Елена Новоселова.

Что это значит для HR

Новые процессы означают для внутренней HR-команды не только появление дополнительных вакансий. HR необходимо:

1. определить, какие функции нужно вывести из текущих процессов;
2. рассчитать необходимое количество сотрудников;
3. сформировать требования к кандидатам;
4. выбрать формат занятости — постоянный, временный или сменный;
5. найти сотрудников;
6. организовать оформление;
7. обеспечить выход людей на рабочие места;
8. при необходимости оперативно заменить сотрудников. И всё это — параллельно с основными задачами.

Аутсорсинг как кадровый буфер

Один из вариантов решения — передать часть HR нагрузки внешнему агентству. Компания сохраняет за собой определение функций и контроль результата, а агентство может взять на себя отдельно рекрутмент или подбор персонала с

последующим кадровым администрированием, расчетом и выплатой зарплаты и т.д. Такой подход особенно актуален, когда нужно:

• быстро увеличить численность персонала;
• закрыть массовые или линейные позиции;
• привлечь сотрудников на ограниченный период;
• организовать дополнительную смену;
• временно усилить склад или производство;
• обеспечить персоналом проект на этапе внедрения новых процессов.

Это позволяет не перестраивать внутренние HR-процессы под каждое изменение требований.

«Задача агентства в такой ситуации — оперативно масштабировать подбор и вывод персонала под реальную операционную потребность бизнеса: увеличить команду на период пиковых нагрузок, обеспечить замену сотрудников и при необходимости сократить объём привлечённого персонала после стабилизации процессов. Для внутренней HR-службы компании — это возможность не переключать собственные ресурсы на каждый новый кадровый вызов», — подчёркивает Елена Новоселова.

Чек-лист для HR

1. Проведите аудит процессов маркировки: какие операции появятся или усилятся в ближайшие месяцы.
2. Разделите потребность на постоянную и пиковую.
3. Опишите профили новых ролей: оператор маркировки, маркировщик, оператор склада, специалист по данным, контролёр качества.
4. Выберите формат занятости под каждую задачу: постоянный штат, срочный договор, сменный график, аутсорсинг.
5. Подготовьте быстрые программы обучения и понятные инструкции.
6. Заранее договоритесь с подрядчиком о возможности увеличения объема услуг.
7. Не перегружайте ключевых сотрудников: бухгалтерию, медперсонал, линейных руководителей.

Вывод

Расширение «Честного знака» показывает более широкий тренд: изменения в регулировании всё чаще требуют не только технической адаптации, но и оперативной перестройки человеческих ресурсов. Кадровая потребность при этом может быть нестабильной: сегодня нужно усиление, завтра процессы стабилизируются, а через несколько месяцев появляется новая категория товаров и новый объём задач.

Поэтому бизнесу важно уметь масштабировать команду вместе с операционной нагрузкой, не превращая каждое изменение в новый постоянный штатный проект. В этой модели аутсорсинг функций и бизнес-процессов становится инструментом гибкости: агентство оперативно привлекает и выводит на проект нужное количество сотрудников, а внутренняя HR-команда сохраняет фокус на своих основных задачах, например, на развитии и удержании ключевых специалистов.

Вопрос уже не только в том, как соответствовать новым требованиям маркировки, но и в том, как обеспечить их выполнение без перегрузки собственного штата.