В современных, быстро меняющихся условиях бизнеса компетенции собственника требуют большего, чем стратегическое мышление и финансовая эффективность, считает он.
Успешный лидер сегодня развивает эмпатию и самоконтроль, на деле показывает вовлеченность в процессы, сохраняет чувство общности со своей командой и умеет создавать психологически безопасную среду, где вопросы и сомнения сотрудников позволяют им развиваться, учиться на ошибках, работать вместе без опасения осуждения. Своими мыслями поделился Вадим Филатов, совладелец и заместитель директора ПЭК, президент Ассоциации автомобильных грузоперевозчиков и экспедиторов «АвтоГрузЭкс», на сессии «Современные модели логистического бизнеса и управленческие подходы», организованной «Сообществом топ-менеджеров логистических компаний» на выставке Logistika Expo.
При таком подходе компания может значительно повысить эффективность работы. Например, в 2012 году Google и Гарвардская школа бизнеса запустили проект «Аристотель», опросив более 180 команд. Исследование показало, что в психологически безопасных командах наблюдается повышение производительности на 19%, увеличение инновационности на 31%, снижение текучести кадров на 27% и повышение вовлеченности — в 3,6 раз. По словам Вадима Филатова, добиться этого поможет развитие открытых коммуникаций в компании, повышение уровня доверия к руководству, поддержание равного участия каждого члена команды, поощрение риска, стимулирование обратной связи.
Например, чтобы сотрудники могли расти и развиваться в новых условиях, ПЭК перестроил систему управления.
«Мы запустили ПЭКократию — управленческую модель, которая упрощает процессы принятия решений, так как делит компанию на команды, каждая из которых становится лидером своей зоны ответственности. При этом принципы остаются едиными для всех, независимо от должности», — рассказал он.
Главные результаты: команда стала самоорганизованной, повысилась скорость принятия решений и уровень креативности. А ошибки воспринимаются как часть развития, а не повод для наказания.
По его мнению, в современных реалиях руководителям не менее важно развивать умение распознавать и анализировать собственные эмоции, понимать состояние членов команды, а также применять эти данные для эффективного управления.
По опыту ПЭК для этого важно работать с триггерами, проводить тренинги, которые помогут сотрудникам понять: как они себя чувствуют в проекте? Кроме того, важна регулярная обратная связь по модели SBI («ситуация — поведение — воздействие»), когда руководитель высказывается не на основе собственных предположений о намерениях и мотивах, а поясняет, какое влияние наблюдаемое поведение оказало на человека, команду, клиентов и бизнес-процессы в целом.
Дополнительно необходимо развивать в сотрудниках эмпатию. Важно проводить как короткие личные встречи с обсуждением чувств и эмоций на проекте, так и массовые мероприятия, которые помогут развитию открытости в команде.
«Более пяти лет ПЭК развивает ценностную систему, которая строится на искренности, вовлеченности, продуктивности и проактивности. Чтобы каждому из 13 тыс. членов нашей команды хотелось не просто работать, а расти вместе с компанией, мы проводим мероприятия, на которых они могут открыто поделиться своими идеями. В их числе ПЭК: TED — проект, в котором сотрудники рассказывают личные истории, чтобы сформировать среду открытого диалога, складские игры „ОлимпПЭК“, а также команда и движение по всей России ПЭК: SPORT», — резюмировал Вадим Филатов.
