Формула "Кадры решают все" по-прежнему остается актуальной. В минувшую пятницу в Центре подготовки персонала состоялась встреча-семинар, посвященная формированию кадрового резерва Заполярного филиала "Норильского никеля". На нем присутствовали менеджеры-резервисты и руководители ЗФ. Особо интересным в программе было выступление консультанта Центра деловых навыков (CBSD) американца Терри СТОКХЕМА.
* Татьяна РЫЧКОВА
Директор ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель" Виктор Томенко напомнил, что излишне говорить о том, насколько важна работа с кадрами. "Мы стараемся в этом руководствоваться лучшим мировым опытом", - подчеркнул он и предоставил слово господину Стокхему, который приехал в Норильск, чтобы поделиться опытом по формированию кадров ведущих компаний.
Терри Стокхем в начале своего выступления сказал, что Норильск напомнил ему маленький городок в Штатах, где он родился и вырос. Его дедушка, отец и все остальные жители работали на одном основном предприятии. После его закрытия работы не стало. Поэтому господин Стокхем служил уже на других предприятиях - всемирно известных.
Много лет гость семинара занимается проблемами лидерства и тем, насколько эффективно компании используют своих людей. Терри Стокхем привел примеры из журнала "Форбс". Это издание давно наблюдает за рейтингом лучших компаний. Например, оно отследило судьбу ста предприятий, начинавших свою деятельность примерно сто лет назад. Из них в списке лучших сегодня остались только два: General Eletctric и Kodak. Почему же одни компании успешны, а другие нет?
Причин много. Одна из них - способность адаптироваться в новых условиях. Господин Стокхем привел в пример завод Smith-Corona, который занимался выпуском пишущих машинок. Лучших в мире машинок. Но появились компьютеры, и продукцию завода перестали покупать. Пришлось его закрыть.
Терри Стокхем перечислил ряд самых успешных компаний (из них россиянам больше всего известны Coca-Cola и Pepsi). На примере их деятельности подсчитаны слагаемые успешного управления. Менеджеры таких предприятий должны обладать пятью главными качествами. Это фокус на росте бизнеса, способность вести за собой, способность достигать результатов, оптимизм и способность сохранять ценности компании.
"Эти компании демонстрируют широкое и глубокое понимание бизнеса, - продолжал Терри Стокхем, - знают, что делают конкуренты. Они первыми изобрели нечто важное. Остальные их копируют. Признаком успешности является и то, что другие компании постоянно сравнивают себя сними".
Кроме того, менеджеры успешной компании должны постоянно твердить себе: "Мы недостаточно хороши. Надо улучшаться. Если мы не будем действовать, будут действовать конкуренты". Они обязаны ставить планку все выше и выше. Причем, если цели достигаются слишком легко, это плохо. Многие известные предприниматели прошли через ряд трудностей. Например, Билл Гейтс, который бросил учебу и сидел без денег. Лидеры успешных компаний не боятся рисковать и принимать решения. Ошибаться можно и даже нужно, но должен соблюдаться принцип "на ошибках учатся". "За свои 37 лет в бизнесе я сделал все возможные ошибки, - заверил Терри Стокхем, - но каждую - только один раз".
Лидер успешной компании должен ставить интересы бизнеса выше своих личных и просто обязан передавать свой опыт окружающим. Ему же будет лучше. В связи с последним господин Стокхем рассказал поучительную историю про то, как когда-то его все время обходили с повышением: "У нас в Калифорнии многие занимаются серфингом. Я не очень похож на спортсмена, но свой талант развил в голове. Много лет назад я работал в одной компании. Однажды у нас освободилась управленческая вакансия. Я рассчитывал на нее, но мой шеф вызвал меня и сказал: "Ты самый лучший на своем месте, мы не можем тебя потерять, поэтому вакансию займет другой". Через шесть месяцев произошло то же самое, я услышал: "Мы слишком ценим вас. Никто не сможет выполнять эту работу так хорошо. Помогите вашему коллеге стать вашим начальником". Я смирился, но решил, что больше такого не допущу. И со следующего дня стал отдавать знания всем окружающим. Как в серфинге, оставил за собой огромную волну знаний, обучил не менее 15 человек. И вскоре меня повысили сразу на две ступени. Когда я работал в Pepsi, меня повышали 6 раз. Пожалуйста, постарайтесь построить за собой эту волну знаний". Терри Стокхем перечислил необходимые для лидера качества: самоанализ (нужно искать таких людей, которые понимают, на каком уровне находятся и в каком направлении надо двигаться), уверенность в себе (один из показателей: ведете ли вы дискуссии или тихо сидите в углу комнаты), способность смотреть на вещи широко, системно (можете ли вы посмотреть на ситуацию со стороны?), способность эффективно работать в разных социальных системах (сам господин Стокхем за последние 20 лет был в 52 странах), способность мыслить креативно ("Самая худшая фраза, которую мне приходится слышать: "Мы всегда так делаем!" - сообщил консультант CBSD. - Я всегда спрашиваю: "Почему?"), способность учиться, основываясь на полученном опыте (если вы не меняетесь, вы умираете).
В разных компаниях существуют разные методики оценки и подготовки персонала, сообщил Терри Стокхем. Например, в Pepsi практикуется такая система, когда сотрудника оценивают он сам, его начальник, два сверстника и люди, которые работают на него. Получается полная картина. В компании Coca-Cola, прежде чем стать генеральным директором, надо поработать по полгода в продаже, финансах, маркетинге и логистике. Весь этот разумный подход к подбору персонала направлен на одно: выявлен неталантливых менеджеров, которые увеличивают ценность компании.
Кроме финансовых моментов важны и другие аспекты, которые учитываются финансовыми аналитиками. Это исполнение корпоративной стратегии и культуры. Здесь господин Стокхем привел еще один пример из истории Coca-Cola. Не так давно сюда пригласили лидера, который игнорировал традиции, существующие в компании. Его уволили и пригласили ушедшего на пенсию менеджера, который заявил: "Я беру на себя управление человеческими ресурсами и верну систему ценностей".
В конце своей речи Терри Стокхем вновь предостерег: "Помните: если организатор говорит: "Мы всегда так делаем!" - значит, вы уже мертвы".
После выступления господина Стокхема слово взял заместитель директора ЗФ ОАО "ГМК "НН" по персоналу и социальной политике Сергей Аристов. Он сказал, что в Заполярном филиале уже давно и целенаправленно занимаются оценкой личностного и управленческого потенциала менеджеров, вошедших в кадровый резерв. Тренер Центра развития деловых навыков Василий Фивейский подвел итоги уже проделанной работы.
Виктор Томенко поблагодарил Терри Стокхема за интересный рассказ и выразил сожаление, что в жизни все часто делается наоборот. Виктор Петрович заверил, что следит за ходом проекта и что каждый, кто попал в число 130 менеджеров-резервистов, может гордиться уже самим этим фактом, так как выделен из тех 57 тысяч, что работают в Заполярном филиале.
