На вопросы редакции центральной газеты "Граница России" отвечает заместитель Руководителя Пограничной службы ФСБ России генерал-лейтенант Виктор ТРУФАНОВ.
- Виктор Трофимович, как вы оцениваете современную кадровую ситуацию в Пограничной службе ФСБ России?
- Кадровая ситуация складывается под воздействием внешних и внутренних факторов, как благоприятных, так и неблагоприятных. С учетом их влияния были определены задачи по ее улучшению, в частности поддержание в полной укомплектованности офицерским составом, прапорщиками и мичманами подразделений, непосредственно охраняющих Государственную границу Российской Федерации и внешние границы стран - участниц СНГ; сокращение досрочных увольнений с военной службы офицерского состава, прапорщиков и мичманов, и прежде всего выпускников образовательных учреждений ФСБ России пограничного профиля.
Усиление внимания "человеческому фактору" позволило стабилизировать кадровую ситуацию, а по ряду показателей - улучшить. Так, укомплектованность офицерами пограничных органов и пограничных войск на сегодняшний день составляет 88%, а прапорщиками и мичманами - 84,5%.
Важно, что проявилась тенденция сокращения некомплекта в оперативных органах. Это соответствует перспективному развитию пограничных органов и пограничных войск.
Снизилось количество досрочных увольнений офицеров, в том числе выпускников наших военных институтов. Удалось организованно провести замену офицеров и прапорщиков, выслуживших установленные сроки военной службы в Республике Таджикистан и Северо-Кавказском региональном управлении.
Несмотря на сложную военно-политическую обстановку, реальные опасности службы на границе, а также издержки в социальной сфере, абсолютное большинство офицеров добросовестно выполняют свой служебный долг, проявляют усердие и инициативу, высокую ответственность за порученное дело.
В 2003 году и в первом полугодии этого года за мужество и отвагу, проявленные при выполнении воинского долга, личный вклад в дело охраны государственной границы 724 военнослужащих награждены государственными наградами, 18 человек удостоены почетных званий.
- Теперь, пожалуйста, о кадровом обеспечении Пограничной службы. Какой смысл вкладывается в это понятие?
- Кадровое обеспечение пограничной деятельности представляет собой систему мер по комплектованию пограничных органов и пограничных войск ФСБ России кадрами, подбору и расстановке по воинским должностям, обучению и подготовке офицеров, прапорщиков и мичманов, их воспитание.
Кадровое обеспечение решается в условиях и с учетом организационной перестройки
Пограничной службы ФСБ России, уточнения ее функций и задач, оптимизации деятельности в новой организационно-штатной структуре.
- Не могли бы вы раскрыть процессуальную и содержательную стороны управления кадрами в пограничном ведомстве?
- Управление кадрами в современных условиях пограничной деятельности включает несколько взаимосвязанных компонентов.
Во-первых, совершенствование организационно-штатной структуры и механизма управления кадрами. Такая работа осуществляется с момента включения Пограничной службы в состав ФСБ России и преследует следующие цели:
приведение в соответствие структуры и численности пограничных органов и пограничных войск реальным угрозам национальной безопасности в пограничной сфере;
способность к адекватному наращиванию сил и средств при возрастании угроз национальной безопасности на государственной границе;
обеспечение социального статуса, уровня жизни военнослужащих и гражданского персонала, соответствующих общественной значимости ратного труда по охране и защите государственной границы.
Во-вторых, планирование развития пограничных органов и пограничных войск на научной основе, предусматривающее прогноз источников комплектования, численности и состава военнослужащих и гражданского персонала, выработку предложений по его реализации.
При совершенствовании планирования кадровых ресурсов мы можем нынешним количественным составом выпускников военно-учебных заведений укомплектовать подразделения, непосредственно охраняющие государственную границу (подразделения оперативных органов, КПП и пограничные заставы), до 100% штатной численности, а в целом по укомплектованности пограничных органов и пограничных войск выйти на отметку 5-6% некомплекта, что в кадровой работе принято считать за норму.
- Теперь об основных направлениях кадровой работы. Каковы здесь приоритеты?
- Можно выделить ряд приоритетных направлений этой работы.
Прежде всего - это рациональное использование выпускников пограничных институтов, бережное отношение к молодим офицерам. Не секрет, что в ряде региональных управлении их "перехватывают" для укомплектования управленческих структур, они не доходят "до адресата" -на пограничные заставы и другие подразделения, непосредственно охраняющие границу.
Не всегда рационально используется оправдавший себя подбор на военную службу в пограничные органы и пограничные войска из запаса опытных, любящих свое дело специалистов, подготовка которых не ведется в системе ФСБ России. В отборе таких специалистов следует учитывать их мотивацию к военной службе, отдавая предпочтение тем, кто живет "не хлебом единым".
Следующее важное направление - совершенствование воспитательной работы с офицерами, при этом надо уделить особое внимание работе с молодыми офицерами. Сегодня требуется больше педагогического такта, терпеливой и кропотливой работы по их становлению, активного использования наставничества и других прогрессивных форм воспитания.
К сожалению, несмотря на положительную тенденцию сокращения досрочных увольнений молодых офицеров, цифра 16% от общего числа увольняемых остается.
Необходимо более эффективно использовать для мотивации службы аттестацию кадров. Требования сегодняшнего дня, закрепленные в методических рекомендациях, которые мы совсем недавно направили для руководства в пограничные органы и пограничные войска, предписывают обязательное отражение в текстах аттестационных листов объективной оценки выполнения военнослужащим должностных обязанностей на конкретном участке деятельности. Среди них в первую очередь - профессиональная компетентность, организаторские способности, ответственность за порученное дело, высокая требовательность к себе и подчиненным. Нельзя оставлять без внимания и нравственные качества военнослужащих.
Необходимо поднять на новый уровень работу с резервом выдвижения. Уйти от еще допускаемых случаев формализма при формировании, подготовке и реализации резерва.
Практически во всех региональных пограничных управлениях резерв выдвижения кадров не отвечал потребностям реальной жизни, особенно по должностям начальников пограничных застав, комендантов пограничных комендатур, т.е. решающего звена руководителей линейных подразделений. Когда мы ведем речь о работе с резервом выдвижения, имеем в виду активно употребляемое понятие "инвестиция в персонал". Иначе говоря - это не только ускорение процесса обновления знаний, умений и навыков оперативного работника, специалиста, управленца, руководителя, но и неуклонное повышение роли профессиональных и личностно-психологических качеств этих людей как субъектов пограничной деятельности. Состоящий в резерве выдвижения офицер должен постоянно стремиться к повышению результатов оперативно-служебной деятельности, личным примером выполнения служебных обязанностей, своим поведением на службе и в быту оказывать положительное влияние на подчиненных. Важным направлением является организация обучения кадров.
Имеются в виду переработка программ профессионального обучения и подготовки в образовательных учреждениях пограничного профиля, переподготовка и повышение квалификации.
Нельзя мириться с ухудшением работы на местах по подбору кандидатов из числа военнослужащих для поступления в пограничные институты. Из числа абитуриентов этой категории (кстати, пользующейся льготными условиями) в 2004 году 24% не прошли по конкурсу, 9,6% не соответствовали критериям профотбора. Беспокоит сложившаяся тенденция ухудшения работы по отбору кандидатов на учебу в Пограничную академию, особенно на очную форму обучения.
- Известно, что различного рода неблагоприятные факторы оказывают негативное воздействие на текучесть кадров. Поддается ли это явление управлению?
- Работа по управлению этим процессом предусматривает определенный алгоритм действий. Это и сбор информации об условиях и факторах текучести кадров, и ее обработка, и анализ происходящего процесса, и, как следствие, разработка и внедрение комплекса мероприятий по снижению количества увольнений с военной службы офицеров и прапорщиков (мичманов).
Хочу подчеркнуть, что влияние на этот процесс оказывает появившийся в условиях рыночных отношений и конкурентной среды рынок труда с разной оплатой за родственный труд в коммерческих и бюджетных организациях. Этот фактор заставляет руководителей, подразделения кадров реагировать на складывающуюся ситуацию, активнее использовать материальные и моральные стимулы для закрепления кадров, совершенствовать механизм поощрения и награждения сотрудников государственными и ведомственными наградами.
- Как вы оцениваете деятельность кадровых аппаратов?
- Кадровые аппараты пограничных органов и Пограничных войск ФСБ России в целом характеризуются высоким уровнем подготовки сотрудников. Около 90% из них имеют высшее образование, каждый пятый имеет боевой опыт службы в "горячих точках", 25% награждены государственными наградами. По своим деловым и личным качествам они способны выполнять возлагаемые на них задачи, что и делает подавляющее большинство работников кадровых органов.
С учетом духа времени требуется поднять на качественно новую ступень роль кадровых аппаратов в управлении человеческими ресурсами, обеспечить переход от преимущественно административно-бумажных методов управления к демократическим формам оценки, подбора и расстановки кадров; соблюдать гласность в кадровой работе. Для этого широко использовать кадровый менеджмент, его основные направления, принципы, методы работы с персоналом. Кадровым аппаратам не уйти от традиционных форм так называемой рутинной работы - ведение личных дел сотрудников, учета и отчетности по кадрам и многое другое. В этих целях должны более эффективно использоваться оргтехника, автоматизация сбора статистических данных, создание и использование электронной базы данных по структурным подразделениям и в целом по пограничным органам и Пограничным войскам ФСБ России.
- Что бы вы сказали в завершение нашей беседы?
- В завершение нашей беседы хочу подчеркнуть, что управление кадрами - многогранный и исключительно сложный процесс, имеющий специфические особенности, законы и закономерности. Знание их крайне необходимо не только работникам кадровых аппаратов, но и всем руководителям.
В условиях оптимизации Пограничной службы ФСБ России управление персоналом становится приоритетным направлением деятельности начальников любого уровня, требующим комплексного подхода к решению кадровых проблем и персональной ответственности на вверенном участке работы.
- Виктор Трофимович, редакция газеты "Граница России" благодарит вас за содержательные ответы на ее вопросы.
