Вузы учат учиться и рассуждать, выпуская коллекционеров знаний, брезгливых к труду. У бизнеса отсев достигает 100%. Нет не только должных навыков – о некоторых профессиях даже не слышали. О том, как привлекать тех, кто еще не испорчен, и переучивать под себя, читайте в статье Анны Солдатовой.
В России чрезмерно повышенное внимание уделяется вузовскому образованию. Но именно практические навыки, важные для бизнеса, необходимы при приеме на работу. Это соответствует и общеевропейскому тренду: там неформальное образование - неотъемлемая часть образовательного процесса. В чем состоит сегодня первостепенная задача российского университета? Подготовить кадры, которые бы максимально подходили под задачи бизнеса или научить человека учиться, дать свежие фундаментально-практические знания по специальности, которую тот выбрал, и не препятствовать желанию совмещать учебу с работой? Скорее, второе. В состоянии ли современный российский вуз создать подходящие условия для карьерного развития, развития soft skills (относятся к числу социальных навыков: умение убеждать и общаться, находить подход к людям, лидировать и высказывать свое мнение, вести переговоры и делать презентации, работать в команде, управлять временем, быть эрудированным и креативным и т.п.), построения собственного бизнеса в бизнес-инкубаторе вуза и умения продавать идеи? Да, но далеко не все вузы озабочены этой задачей. Студенты жалуются на то, что практики и стажировки, которые они проходят в вузах – формальность. На деле они подметают или моют пол, разбирают какие-то бумажки или пишут формальные отчеты. Ребята не получают нужных навыков и не знакомятся со своими потенциальными работодателями.
В России компании на вузы надеются мало. Они вынуждены что-то делать самостоятельно, чтобы вырастить лучшие кадры. Большинство крупных компаний уже имеют корпоративные университеты – то есть сами заходят в область неформального образования, всеми силами пытаясь снять сливки с кадрового рынка. То, что компания берет на себя часть образовательного процесса – нормально, ведь она делает не просто человека какой-то отрасли, а человека своей компании, корпоративной культуры. Однако подчас в России компаниям приходится брать на себя больше, чем надо. Особенно, если вуз не готовит кадры, имеющие хотя бы отдаленное представление о профессии. В частности, с такими трудностями сталкиваются кадровые агентства.
Марина Тарнопольская, управляющий партнер «Агентство Контакт»: Сегодня нет ни одного вуза и ни одного факультета, где готовили бы кадры, на 100% подходящие для кадрового агентства. Это печально, ведь сфера деятельности рекрутмента немаленькая: в целом по России в индустрии зарегистрировано около 1500 агентств по подбору персонала, среди которых есть компании как со штатом в 10-15 человек, так и 300-350 человек. Мы проводили свое исследование в компании, и могу с уверенностью сказать, что за 20 лет работы к нам не пришло ни одного человека с бэкграундом психолога, и мы для себя на уровне оценки уже понимаем, что это типаж, который не может работать в профессиональной среде. Мы отсеиваем около 30% людей с дипломом «Управление персоналом» и практически 70% - выпускников других факультетов (социология, менеджмент, технологии, физмат и т.д.) Как правило, даже те, кто приходит с факультета «Управление персоналом», в принципе не знают про профессию рекрутера. Это люди, ориентированные на внутренний HR. Те дисциплины, которые они изучают, не находятся даже близко к тому, чем занимается кадровое агентство. Соответственно, мы находимся в той ситуации, когда для кадровых агентств вуз не готовит кадры. Единственный стержень – это корпоративное обучение, которое позволяет людей и привлекать, и удерживать, и растить изнутри.
Конечно, мы обращаем больше внимания на престижные вузы – ТОП-10. Но буквально на днях у меня был наглядный обратный пример. На собеседование пришел молодой человек с Чувашский государственный университет имени Ульянова с математического факультета. Я была приятно удивлена его бизнес- и клиентоориентированностью, незашоренностью взглядов, гибкостью ума. Оценить человека без опыта работы можно по нескольким важным параметрам. Но первое, на что нужно смотреть – это на семью. Молодой человек был из обычной рабочей семьи, однако мама всячески ориентировала его на хорошее обучение, на расширение кругозора, водила на различные олимпиады, когда он учился в школе. А брат сам устроился в Москве и дорос до руководящей должности в крупной компании. То есть практика показывает, что в любом регионе в любом вузе и на любом факультете для кадрового агентства может найтись подходящий человек, который будет вписываться в корпоративную культуру и соответствовать уровню требований компании. Надо только его найти.
Как мы стараемся бороться с проблемами? Стратегия построена на выращивании сотрудников посредством корпоративного обучения. Мы привлекаем студентов с третьих-четвертых курсов, - тех, кто еще фактически не определился с карьерным выбором. Рассказываем им про профессию, агитируем, берем на оплачиваемую компанией стажерскую программу и стараемся дать максимальное «благо» в виде гибкого графика, возможности совмещать учебу и работу. Непрерывное обучение в компании подразумевает три программы: «От стажера до партнера» (для студентов), «Академия рекрутмента» (для консультантов, желающих карьерно расти) и «Менеджерская академия» (для тех, кто уже продвинулся по карьерной лестнице и хочет дальше развиваться профессионально). Программа стажера длится шесть месяцев и делится на два блока: получение навыков рекрутера и изучение индустриального рынка. В конце сдается экзамен.
Если у вас есть стратегия работы со студентами, вы должны осознавать, что все, что прекрасно мотивировало вас самих при выборе вашей профессии, совершенно не влияет на выбор тех ребят, с которыми сейчас приходится работать – представителей поколения Y. Этому поколению очень важна возможность гордиться своей профессией, поэтому нужно уметь подавать им свой бренд. Однако соревноваться с мировыми брендами, такими как, например, L’oreal, бывает трудно. Мы стараемся приложить максимум креатива в разработке своих проектов, которые популяризируют профессию рекрутера среди молодых кадров и позволяют упрощать систему отбора (например, интеллектуальные игры). Один из проектов, «Супергерой рекрутмента», запущенный в 2012 году, позволил нам привлечь в том числе тех, кто раньше никогда о профессии рекрутера даже и не думал, и почти ничего о ней не знал.
Отсев на стажерской программе большой – до 50%. Мы понимаем: пусть лучше он будет тут, чем на более позднем уровне. Ребята уходят по разным причинам: по нашей инициативе; понимают сами, что не в состоянии так надрываться (вуз + стажировка); понимают, что бизнес в области рекрутмента слишком сложный для них (сложно звонить, работать с возражениями кандидатов). Иногда причиной отказа, к сожалению, служит предложение родителя поехать на море, которое просто взрывает мозг любимому чаду. Ребята Они еще находятся в таком возрасте, что готовы от всего отказаться (от карьеры, от движения вперед) ради короткого отдыха в Европе. Те же, кто доходят от окончания стажерской программы, уже, как правило, хорошо обученные и ответственные трудовые единицы, и на дальнейших этапах отсев минимален (максимум 5%).
Чтобы образовательный процесс был непрерывным, мы стараемся всех менеджеров задействовать в роли коучеров и наставников для консультантов, младших консультантов и стажеров. Для них самих это тоже возможность дополнительного профессионального и карьерного развития. Менеджеры развиваются не просто как профессионалы-рекрутеры, но и как руководители, менеджеры-наставники. Они сами организовывают тренинги, семинары и бизнес-игры для того чтобы воспитывать себе команду. Итог работы корпоративного университета таков: сегодня в компании из трех директоров двое – выпускники стажерской программы, равно как и 75% всех менеджеров компании.
Что хотелось бы видеть от молодых кадров? Тренды меняются очень быстро, практически ежегодно. Если смотреть на 2012-2013 годы, то молодежи все более не хватает широты кругозора и желания его расширить. А наша профессия это предполагает – рекрутер контактирует с различными категориями людей. Мой любимый вопрос «Кто такая Крупская?» я перестала задавать на собеседовании лет пять тому назад. Даже вопросы о чем-то более современном тоже часто вызывает ступор – складывается ощущение, что у человека есть какой-то абсолютно узкий коридор, который утром может начаться ввузе, а вечером закончиться в соцсетях. А соцсети – это либо одиночество, либо бестолковые поболтушки. И я уже молчу о теме бизнес-кругозора – мы уже начали этому учить молодых сотрудников самостоятельно, вместо вузов. Что еще поражает меня в сегодняшних студентах, которые приходят к нам на обучение, что они не знают элементарных вещей из области финансовых бизнес-параметров, например, что такое EBITDA и т.д. За исключением выпускников физмата, все остальные еще и абсолютно не умеют считать. Для ответа на элементарную задачку тянутся за калькулятором. В бизнесе это не приемлемо. И вновь нам приходится брать на себя обязанности вуза.
Любовь Корпачева, HR-директор рекрутинговой компании «Агентство Контакт»: Как отсеять тех, кто живет в узком коридоре, обозначенном Мариной? Нельзя ориентироваться только на соцсети, но это тоже важный критерий. Ведь даже когда мы открываем страничку своих знакомых, мы начинаем понимать о них чуть больше. Согласны? Приведу пример из практики. Один молодой сотрудник, который сейчас работает у нас младшим консультантом, хорошо проходил все этапы отбора. Руководитель подразделения, который рассматривал его на позицию в свой отдел, нашел страницу молодого человека в «ВКонтакте», увидел его с черепашкой в одной руке и бокалом вина в другой и сказал: «Я его брать не буду – этот человек транжирит свое ценное время». Но нам было жалко с ним так просто расставаться, и мы спросили его про фото. Ответ был неожиданным: он входит в группу любителей черепах, его черепашка – его ровесница. Мало того, прежде его любимица тяжело болела, и он смог ее вылечить. Фото было для тех людей, кто состоял с ним в группе – чтобы те увидели, как удачно все сложилось. То есть это оказалась проактивная позиция в соцсетях.
Мы стараемся отбирать ребят, которые умеют жить и работать в условиях многозадачности. То есть только отличники ТОПовых вузов нам не интересны. Почему? Некоторые такие вузы запрещают своим студентам подрабатывать. Да и если ты стараешься хорошо учиться пять-шесть дней в неделю, то потом очень сложно работать. У таких студентов главное – учеба и нацеленность на красный диплом, причем зачастую без четкого понимания, для чего это им нужно. Еще одна проблема тут – большое количество студентов, в частности ведущих вузов, брезгливы к труду.
Говоря о системности непрерывного образования, стоит вспомнить проактивную позицию некоторых вузов, которые создают свою образовательную площадку. Когда человек сначала получает степень бакалавра, затем – магистра, потом приходит послушать лекции зарубежных профессоров, посетить бизнес-тренинги или получить дополнительное образование. Это все хорошо, однако стоит напомнить таким вузам, а также и бизнес-инкубаторам, кейс-клубам, молодежным бизнес-школам, тренинговым центрам, центрам карьеры, различным образовательным центрам, что есть люди, которые ходят на все подряд – им интересно все. А что в итоге? С одной стороны, это большой плюс – и к таким мы пристально присматриваемся, с другой стороны, мы с опаской относимся к тем, у кого в резюме указано много различных образований – потому что это может быть игра в «вечное образование», и до применения дело не дойдет – ведь это же скучно. Возможно, организациям, предлагающим неформальное образование, стоит задуматься – а что они продают тем, кто приходит на их лекции, семинары и мастер-классы? Один мой сотрудник, активно посещающий различные мероприятия в рамках неформально образования, на мой призыв заняться темой тренингов всерьез, заявил «ты что, это же тусовка!» Так может, туда ходят потусить потому, что от организаторов подается идея «О, у нас весело! Тут собирается интересная компания»? Тогда это покупка места в тусовке и плавного перетекания из одной в другую. Просто нужен серьезный подход, нужно заявлять о знаниях, и люди будут приходить именно за ними.
Чего бы нам хотелось ожидать от вузов? У современных вузов есть одна проблема – они воспитывают скорее творческое мышление своих студентов, обучая их рассуждать на любую тему. В чем тут проблема? – спросите вы. Дело в том, что в большинстве случаев этот навык должен стать скорее второстепенным, уступив свой приоритет более базовым и стандартным научным вещам. Университетское образование предполагает, в первую очередь, высшие базовые знания в области истории, математики, русского языка и литературы, а также наук, расширяющих кругозор человека. Но, к сожалению, мы все чаще сталкиваемся с молодыми кандидатами, которые, придя на собеседование, не знают элементарных знаковых дат истории России или, обладая, социологическим образованием, не могут решить задачу с основами статистики. Конечно, с другой стороны, студентов учат рассуждать, но ведь овладение техникой рассуждения совсем не означает усвоение азов, к примеру, продаж. Для современного бизнеса было бы более полезным обучение студентов по таким направлениям, как технология убеждения и возражения, техники продаж. В некоторых вузах, к примеру, в Национальном исследовательском университете «Высшая школа экономики», существует подобный «клуб дебатов», который в какой-то степени приобщает ребят к бизнесу.
Еще одной проблемой университетов становится качество преподавания. Кадровый рынок образовательного сегмента уже несколько десятков лет демонстрирует нам дефицит подходящих специалистов. Все большее количество выпускников педагогических вузов стараются реализовывать себя в мире бизнеса, предпочитая чтению университетских лекций проведение бизнес-тренингов. И как бы печально это не было, но у бизнес-тренеров, действительно, есть чему поучиться. Их техника преподавания более доступна для студенческой аудитории, а решение задач на примере реальных кейсов позволяет достигать максимального уровня вовлеченности учеников. Поэтому было бы здорово, если бы университетские преподаватели тоже старались приобщиться к миру бизнеса и научиться доносить до студентов более полезную и практичную информацию.
Читать полный текст статьи: E-xecutive.ru 13 августа 2013 года
