Большинство людей на работе хотят чувствовать себя причастными к общему делу и понимать цель деятельности, но многие компании цепляются за иллюзию, что их корпоративные ценности и так обладают вполне весомыми достоинствами.
В результате сотрудники идут в те компании, которые предоставляют им привлекательные возможности или предлагают работу по контракту или фриланс, что позволяет им самостоятельно управлять своей жизнью и карьерой.
В 2018 году HR-руководители столкнутся с серьезными задачами по привлечению, сохранению и мотивации лучших кадров. В этом году определяющими при поиске новых талантов будут пять основных тенденций, и то, как предприятия будут на них реагировать, приведет их к приобретениям или потерям.
Тренд #1: HR в эпоху пост-вовлеченности
Вовлеченность персонала – популярная тема в HR последних пяти лет, и хотя ряд компаний уделяет больше внимания талантливым кадрам и пересматривает свою корпоративную культуру, лишь немногие из них видят значительные улучшения. Уровень производительности во всем мире продолжает стагнировать, из чего можно сделать вывод, что для вовлеченности сотрудников требуется большее.
Проблема в том, что компании по-прежнему сосредотачивают больше усилий на личной вовлеченности, когда на самом деле она является лишь одним из элементов более широкого опыта сотрудника. Компании также должны сосредоточиться на не менее важных факторах, таких как динамичность команды и эмоциональный климат в коллективе.
В 2018 году руководителям потребуется поддержка HR-служб для того, чтобы получить всеобъемлющее представление о сотрудниках и предоставить им больше возможностей почувствовать свою ценность. Их цель будет заключаться в том, чтобы создать климат не только интеллектуально и эмоционально благоприятный, но и позволяющий сотрудникам проявить свои лучшие качества.
Тренд #2: Рекрутинг по компетенции, а не по уверенности в себе
Учитывая пробелы в профессиональной подготовке - а эта проблема не показывает никаких признаков улучшения - и то, что компании по-прежнему испытывают дефицит квалифицированного персонала, пришло время пересмотреть методику найма.
Причем начинать следует с того, как компании выбирают кандидатов. Нередко это отражает какие-то неосознанные предубеждения, что должно быть выявлено и искоренено.
Сам процесс собеседования также небезупречен. Слишком часто людей берут на работу, исходя из их уверенности в себе, а не компетенции. Подумайте, есть ли смысл просить претендующего на должность в бухгалтерии сделать презентацию для того, чтобы его оценить, или судить о нем по умению проходить собеседования, учитывая относительную автономию этой роли.
Рекрутеры видят недостатки в процессах набора персонала и будут все чаще использовать более широкий набор данных для понимания пригодности кандидатов и принятия обоснованных решений о найме. Это поможет им разработать новые подходы и стратегии найма, чтобы в конечном итоге поможет находить нужных людей на ту или иную должность.
Тренд #3: Человеку помогут роботы
Программное обеспечение и роботы берут на себя все больше повторяющихся задач, позволяя человеку применять свои интеллектуальные ресурсы для решения более сложных задач. Например, автопроизводители автоматизировали свои производственные линии, и теперь их сотрудники занялись разработкой электронного «мозга» для новых самоуправляемых машин.
Компании должны готовиться к изменениям, которые сегодня происходят как никогда быстро, и наметить направления роботизированной «автономной работы», которая не только служит финансовым целям бизнеса, но и позволяет сотрудникам развиваться вместе с новыми технологиями. Представляя интересы сотрудников перед руководством компаний, HR-руководители будут играть незаменимую роль в поиске баланса между навыками человека и эффективностью машины.
Нельзя игнорировать и роль этики. Предприятия должны использовать новые технологии так, чтобы это отражало их ценности как организации, а не просто автоматизировать процессы, потому что могут это сделать.
Тренд #4: «Гигномика» набирает обороты
Контрактная работа и «гигномика» (модель экономики, которая предполагает свободную и краткосрочную форму занятости) только набирают обороты, хотя последняя и столкнулась с некоторыми регуляторными препонами. По состоянию на февраль 2017 года 43% взрослых американцев хотя бы какое-то время работали удаленно.
Чем более изменчивыми становятся сотрудники, тем важнее наличие у компаний надежных процессов для поддержки этого уровня гибкости. Однако большая гибкость для людей приводит к большей нагрузке на системы управления персоналом, увеличивается вероятность того, что что-то пойдет не так. Даже сегодня нередко можно слышать о сотрудниках с 13-недельными контрактами, которые месяцами фигурируют в платежной ведомости после завершения работ.
Сами HR-системы в этих условиях должны быть более динамичными и интегрированными. Управление подрядчиками влияет на все: от базового управления персоналом, до заработной платы, расходов и учета трудозатрат, финансовых и закупочных операций. Список можно продолжать, и «забывчивые» унаследованные HR-системы просто не могут идти в ногу со временем.
Тренд #5: Новые подходы к вознаграждению
Оплата всегда будет важна, но теперь при достижении определенного порога люди все меньше ценят финансовое вознаграждение и придают больше значения эмоциональному и интеллектуальному удовлетворению вместе со справедливой оплатой.
Кандидаты рассматривают подход компании к вознаграждению как отражение ее ценностей. Они хотят трудиться в коллективе, быть в окружении мотивирующих людей и вдохновляющих руководителей, чувствовать, что компания заинтересована в их благополучии. Все эти факторы напрямую влияют на их производительность и продуктивность.
В отличие от оплаты, по сути - обычной транзакции, эти менее ощутимые формы вознаграждения требуют постоянного внимания и адаптации к потребностям и нуждам сотрудников. HR-службы всегда отвечали за это, но никогда раньше подобная мотивация не была столь важной для найма и удержания лучших кадров.
Объединенные усилия топ-менеджеров и руководителей будут способствовать этим культурным и технологическим изменениям в бизнесе, но HR-службы сыграют важную роль в данном процессе, содействуя успеху. Дополняя свое уникальное понимание особенностей поведения людей растущим объемом данных о сотрудниках, HR-руководители могут помочь своей организации в разработке новых программ и подходов к управлению кадрами, которые действительно ставят людей на первое место, и 2018 год станет «годом сотрудника».
Источник: Oracle
