Дефицит кадров в промышленности, транспорте, логистике и IT становится долгосрочным фактором, а классические инструменты рекрутмента перестают работать в одиночку. Все больше крупных работодателей начинают «удлинять» воронку привлечения персонала и работать не только со студентами, но и со школьниками — в первую очередь с детьми собственных сотрудников. Цель простая и амбициозная: сформировать лоячный, предсказуемый кадровый резерв и параллельно укрепить бренд работодателя.
От «праздников для детей» к системной HR-практике
Еще несколько лет назад мероприятия для детей сотрудников воспринимались как дополнительный социальный бонус: новогодние елки, подарки, развлекательные поездки. Теперь формат быстро меняется в сторону системной профориентации.
По данным SuperJob, в 2022–2023 годах профориентационные программы для детей персонала использовали около 5% работодателей. К концу 2023 года интерес к ним вырос примерно втрое. Исследование HeadHunter «Бенефиты-2024» фиксирует расширение соцпакета за счет опций, направленных на поддержку семей сотрудников — в том числе образовательных программ для детей.
HR-эксперты отмечают, что особенно активно такую практику развивают промышленные, энергетические, транспортные и добывающие компании — именно там, где кадровый дефицит и отток населения из городов присутствия ощущаются наиболее остро.
Запрос на профориентацию детей фиксируют и провайдеры образовательных услуг. Сеть детских языковых лагерей Enjoy Camp только за текущий год провела 15 корпоративных смен и выездных интенсивов для детей сотрудников крупных компаний, среди которых есть игроки из логистики и инженерии. Заказчики прямо декларируют задачу: формировать преемственность поколений и «готовить свою смену» в условиях конкуренции за таланты.
Почему бизнесу выгодно инвестировать в детей сотрудников
Эксперты выделяют несколько причин, по которым профориентационные программы для детей превращаются из «приятной опции» в стратегический инструмент HR-политики.
1. Затяжной кадровый голод и длинный цикл подготовки
Во многих отраслях — металлургия, транспорт, логистика, IT — квалификация специалиста формируется годами. Традиционная точка входа «вуз / колледж → стажировка → трудоустройство» уже не обеспечивает нужного притока людей. Работодатели вынуждены выходить в школы и даже детские сады, чтобы рассказывать о профессии задолго до момента выбора.
2. Смена оптики: сотрудник как часть семьи
Семейные программы перестают быть исключительно социальным бонусом. Компании рассматривают сотрудника через призму семьи: инвестиции в развитие детей усиливают доверие родителей к работодателю, повышают лояльность и становятся эмоциональным маркером бренда. Это особенно важно в высококонкурентных отраслях, где нематериальные факторы уже сравнимы по значимости с уровнем зарплаты.
3. Поддержка государственной повестки и династий
Профориентация школьников — один из фокусов государственной политики последних лет. На этом фоне корпоративные программы легко встраиваются в общую повестку, а работодатели, которые открывают школьникам доступ к реальному производству, воспринимаются как ответственные участники развития человеческого капитала. В промышленных городах дополнительным мотиватором выступает тема трудовых династий: для многих предприятий это не только культурный код, но и реальный кадровый ресурс.
Как это работает: практики крупнейших работодателей
«Северсталь»: «Родной завод» и «стальные поколения»
У «Северстали» создано отдельное направление по работе с молодыми талантами. Ключевая задача — вернуть престиж рабочим профессиям и сделать фразу «пойдешь на завод» синонимом перспективы, а не наказания.
Один из инструментов — программа «Родной завод», перезапущенная к 70-летию Череповецкого металлургического комбината. На предприятие приглашают детей сотрудников от 12 лет:
-
они посещают цеха, в которых работают родители;
-
общаются с опытными специалистами;
-
знакомятся с традициями завода — вплоть до фирменного блюда «котлета доменщика», рецепт которой появился еще в 1960-е годы.
IT-подразделение «Северсталь-инфоком» развивает собственную программу «Преемственность поколений». Для разных возрастных групп (1–5, 6–8, 9–11 классы) предусмотрены разные форматы: от знакомства с IT-профессиями и кибербезопасностью до экскурсий в Листопрокатный цех № 2 и на доменную печь № 5 «Северянка», квестов «Один день из жизни айтишника» и профориентационной игры «Специалист будущего». По итогам теста детям предлагается индивидуальный карьерный трек.
Дополняют картину родительские собрания для сотрудников с участием вузов и приемных комиссий, а также профильные лагерные смены. Эффективность хорошо иллюстрируют данные о трудовых династиях: более 300 работников уже поделились историями семей, суммарный стаж которых достигает 500 и более лет.
«Пулково»: каникулы в аэропорту и летняя школа с ИТМО
Аэропорт «Пулково» связывает профориентацию подростков с задачей развития кадрового потенциала авиационной отрасли. Несколько лет здесь реализуются программы для детей сотрудников; в 2023 году стартовал проект «Каникулы в Пулково». Школьников разных возрастных групп приглашают на весенних каникулах: они знакомятся с инфраструктурой аэропорта, участвуют в творческих и познавательных занятиях, в том числе по тематике безопасности.
С 2024 года запущена летняя школа для подростков 14–17 лет совместно с университетом ИТМО. За время программы школьники успевают познакомиться с работой аэропорта по 12 ключевым направлениям. Руководство «Пулково» рассматривает такие проекты как инструмент укрепления корпоративной культуры и повышения интереса молодежи к авиационным профессиям.
«Росморпорт» и Enjoy Camp: морская тематика плюс английский
ФГУП «Росморпорт» уже несколько лет проводит профориентационные мероприятия для детей, но в 2025 году сделало акцент на сочетании отраслевой тематики с языковой подготовкой. Совместно с Enjoy Camp была организована тематическая смена в Подмосковье: подростков знакомили с профессиями моряков, инженеров-судостроителей, капитанов, портовых специалистов и других участников морской логистики.
Финалом смены стал спуск на воду моделей кораблей, созданных детьми. По данным организаторов, 76,2% участников выразили интерес к дальнейшему изучению морского дела — важный индикатор того, что программа влияет на карьерные предпочтения подростков.
«СКБ Контур»: экскурсии и «Гид по IT»
Разработчик ПО «СКБ Контур» делает ставку на раннее знакомство детей сотрудников с IT-профессиями. В семи городах присутствия компания регулярно проводит профориентационные экскурсии: только в 2024–2025 учебном году состоялось 154 мероприятия, в которых приняли участие почти 2000 школьников.
Осенью компания запустила игру «Гид по IT», помогающую подросткам в интерактивной форме определить свои склонности к разным направлениям. Дополнительно благотворительный фонд «СКБ Контур» поддерживает углубленную подготовку талантливых детей к олимпиадам и их участие в соревнованиях по информатике и робототехнике. Это одновременно инвестиция в будущий кадровый потенциал и сигнал сотрудникам: компания разделяет их семейные ценности.
Насколько это действительно «кадровый резерв»?
Несмотря на очевидные плюсы семейных программ, эксперты осторожны в оценке их прямой эффективности как инструмента формирования кадрового резерва.
Виктория Старостина (Ancor) отмечает, что влияние отслеживается в основном по косвенным показателям: рост вовлеченности сотрудников-родителей, улучшение восприятия бренда работодателя, изменения в отношении подростков к профессии и отрасли. Некоторые компании фиксируют увеличение числа выпускников школ, поступающих в профильные колледжи и вузы после участия в программах.
В то же время часть специалистов сомневается, что корпоративная профориентация может гарантированно «вырастить» будущих сотрудников. Руководитель направления развития бренда работодателя ГК «Корус консалтинг» Мария Ленкина указывает: в условиях высокой турбулентности экономики и рынка труда планировать кадровый резерв на годы вперед только за счет нынешних школьников — утопия.
Партнер фонда Zarya Ventures Александр Пономарев придерживается схожей позиции. Он считает нецелесообразным вкладывать значительные ресурсы исключительно в создание профессиональных династий, поскольку технологические изменения (в том числе внедрение ИИ) могут радикально изменить структуру востребованных компетенций.
Что можно рекомендовать компаниям логистики и транспорта
Для отраслей с высокой долей операций «на земле» — складская и транспортная логистика, порты, аэропорты, индустриальные хабы — профориентация детей сотрудников может стать важной частью долгосрочной HR-стратегии. На основе описанных практик можно выделить несколько шагов.
-
Начать с простых форматов, но сразу увязать их со стратегией.
Семейные дни на производстве, экскурсии по складам и терминалам, квесты по безопасности и цифровым технологиям в логистике — хороший старт. Важно изначально задавать измеримые цели: вовлеченность, оценка бренда работодателя, интерес подростков к отрасли. -
Выстраивать контент вокруг реальных профессий и технологий.
Подростки хорошо считывают «витринность». Если они видят современное оборудование, цифровые системы управления, реальные задачи логистики последней мили или управления цепями поставок, доверие к компании растет. -
Сочетать отраслевую специфику с универсальными навыками.
Языковые лагеря с логистической тематикой, IT-школы на базе транспортных компаний, проекты по робототехнике на складах — все это помогает показать, что отрасль сочетает «железо» и высокие технологии. -
Интегрировать детские программы в систему работы с вузами и колледжами.
Родительские собрания с участием учебных заведений, профориентационные треки «школа → колледж/вуз → стажировка → работа» дают компаниям возможность выстраивать непрерывную цепочку взаимодействия с будущими кандидатами. -
Фиксировать эффекты и быть честными с ожиданиями.
Семейные программы не гарантируют, что каждый участник вернется в компанию в статусе сотрудника. Но они укрепляют репутацию работодателя, повышают удержание нынешних специалистов и формируют пул «теплых кандидатов», которые уже знакомы с культурой и технологичностью бизнеса.
Вместо вывода
Профориентационные программы для детей сотрудников выходят за рамки корпоративных праздников и становятся частью стратегического ответа бизнеса на кадровый дефицит. Для промышленности, транспорта и логистики это возможность одновременно поддерживать трудовые династии, укреплять локальные сообщества и формировать долгосрочный кадровый резерв — пусть и без гарантий.
Те компании, которые начнут системную работу с подрастающим поколением уже сейчас, через несколько лет могут получить важное преимущество: на рынок труда выйдут кандидаты, для которых предприятие родителя — не абстрактное название, а место, с которым связано первое позитивное профессиональное впечатление.
