На фоне дефицита кадров и высокой мобильности персонала российские компании всё чаще сталкиваются с необходимостью удерживать сотрудников не только уровнем оплаты, но и качеством рабочей среды. В агропромышленном комплексе этот тренд проявляется особенно отчётливо: работники всё чаще делают выбор в пользу стабильной и долгосрочной занятости, а не частой смены работодателей.
Рост среднего стажа как индикатор устойчивости
К концу 2025 года средний стаж работы сотрудников в Мираторг достиг 4,3 года, увеличившись по сравнению с предыдущим годом. Для крупного производственного холдинга с численностью персонала более 43 тыс. человек это показатель не только кадровой стабильности, но и зрелости внутренних HR-процессов.
Увеличение среднего стажа напрямую связано со снижением числа увольнений и отражает осознанный выбор работников в пользу долгосрочных трудовых отношений. В условиях, когда рынок труда остаётся напряжённым, подобная динамика становится конкурентным преимуществом работодателя.
Юбилейные стажи: от пяти до двадцати лет в компании
Структура персонала также демонстрирует высокий уровень лояльности. В течение 2025 года:
-
более 3 тыс. сотрудников отметили стаж работы свыше 5 лет;
-
свыше 1,2 тыс. человек преодолели 10-летний рубеж;
-
250 сотрудников проработали в компании более 15 лет;
-
48 человек отметили 20 лет трудовой деятельности.
Такие показатели характерны скорее для компаний с устойчивой бизнес-моделью и предсказуемой стратегией развития, чем для отраслей с высокой текучестью кадров.
Адаптация новых сотрудников: ключевой фактор удержания
Отдельного внимания заслуживает динамика текучести на этапе испытательного срока. В четвёртом квартале 2025 года этот показатель снизился до 16%. Для производственных и аграрных предприятий, где адаптация персонала традиционно требует времени и вложений, это свидетельство выстроенной системы ввода в должность и поддержки новых сотрудников с первых месяцев работы.
Снижение ранних увольнений означает, что ожидания кандидатов всё чаще совпадают с реальными условиями труда — от организации рабочих процессов до уровня социальной поддержки.
Что удерживает персонал в долгую
Ключевыми факторами, влияющими на выбор сотрудников, остаются:
-
конкурентоспособная заработная плата с регулярной индексацией;
-
система корпоративных поощрений и социальных гарантий;
-
дополнительные выплаты и выходные дни за выслугу лет;
-
программы нематериальной поддержки — от льготного питания и корпоративной логистики до обеспечения служебным жильём для иногородних специалистов.
В совокупности эти меры формируют не краткосрочную мотивацию, а ощущение предсказуемости и защищённости, что особенно важно для региональных производственных площадок.
Кадровая стратегия как часть бизнес-устойчивости
Для агропромышленного сектора, где инвестиционные циклы измеряются годами, а производственные цепочки требуют высокой надёжности, стабильный персонал становится таким же критически важным активом, как инфраструктура или сырьевая база. Рост среднего стажа в крупных компаниях отражает более широкий сдвиг: сотрудники всё чаще рассматривают АПК как пространство для построения долгосрочной карьеры, а не временную занятость.
Вывод
На фоне структурных изменений на рынке труда агробизнес демонстрирует редкий для многих отраслей тренд — укрепление кадрового ядра. Рост среднего стажа и снижение текучести на ранних этапах работы показывают, что ставка на стабильность, понятные условия и системную поддержку персонала начинает приносить измеримый эффект. Для отрасли это означает не только снижение кадровых рисков, но и повышение устойчивости бизнеса в долгосрочной перспективе.
