Российский рынок труда входит в фазу более жёсткого и рационального поведения работодателей. Массовое удержание сотрудников, характерное для периода острого дефицита кадров, постепенно уступает место избирательной модели, где усилия сосредотачиваются только на ключевых специалистах. Новые данные опроса HR-служб показывают: удержание перестаёт быть универсальным инструментом и всё чаще становится осознанным управленческим решением.
От «удерживать всех» — к выбору приоритетов
По итогам опроса, проведённого сервисом SuperJob, большинство работодателей в 2026 году по-прежнему считают удержание сотрудников оправданным, но подход к нему заметно изменился. Если в 2024 году, на пике «соискательского» рынка, компании были готовы бороться практически за каждого, то текущая ситуация смещает акцент на индивидуальную оценку ценности сотрудника.
В 2026 году:
-
21% HR-специалистов считают, что увольняющихся сотрудников стоит удерживать всегда;
-
74% придерживаются ситуативного подхода — удерживать только в отдельных случаях;
-
3% полагают, что удерживать не нужно вовсе.
Для сравнения: в 2024 году доля сторонников безусловного удержания достигала 24%, что отражало дефицит кадров и готовность работодателей идти на уступки.
Практика компаний: рост жёсткости решений
Если взглянуть на реальные действия бизнеса, картина становится ещё более показательной. В 2026 году:
-
23% компаний действительно пытаются удерживать всех сотрудников, заявивших об уходе;
-
59% — делают это выборочно, в отношении наиболее ценных специалистов;
-
16% — принципиально не используют практики удержания.
Для сравнения, в 2024 году лишь 10% работодателей полностью отказывались от попыток удержания персонала. Рост этой доли почти в полтора раза указывает на укрепление позиции нанимателей и снижение готовности к контрофферам и экстренному улучшению условий труда.
Почему модель меняется именно сейчас
Сдвиг в сторону избирательного удержания связан сразу с несколькими факторами:
-
Изменение баланса на рынке труда. После периода острого кадрового дефицита работодатели получили больше возможностей для замещения персонала без немедленных уступок.
-
Технологическое замещение. Автоматизация и цифровые решения позволяют частично компенсировать уход сотрудников, особенно на рутинных и повторяющихся операциях.
-
Рост зрелости HR-стратегий. Компании всё чаще оценивают не факт увольнения, а вклад конкретного сотрудника в бизнес-результат.
В результате удержание превращается из реакции «по умолчанию» в управляемый инструмент, встроенный в стратегию работы с талантами.
Почему массовое удержание всё же не исчезает
Несмотря на ужесточение подходов, почти четверть компаний по-прежнему стараются удерживать всех увольняющихся. Причина — структурный дефицит кадров в массовых отраслях и неблагоприятная демографическая динамика, которая, по оценкам экспертов, не начнёт заметно улучшаться до конца десятилетия.
Это означает, что рынок труда остаётся неоднородным: в одних сегментах работодатели усиливают позицию, в других — продолжают конкурировать за персонал, используя инструменты удержания как элемент выживания.
Контекст исследования
Опрос проводился в январе 2026 года среди 1 000 представителей кадровых служб компаний из 198 населённых пунктов всех федеральных округов России. Респондентами выступили менеджеры по персоналу и другие специалисты, отвечающие за подбор и удержание сотрудников.
Вывод
Результаты исследования показывают возвращение к более рациональной модели управления персоналом. Удержание перестаёт быть универсальным ответом на увольнение и всё чаще применяется точечно — в отношении действительно критичных специалистов. Для бизнеса это означает более взвешенное использование ресурсов, для сотрудников — рост значимости индивидуального вклада. В условиях трансформации рынка труда именно избирательность, а не массовые уступки, становится новой нормой HR-стратегий.
