Система подбора и развития персонала.

3.1 Подбор персонала для индивидуального бизнеса

Важнейшая цель управления персоналом - использование личностного потенциала каждого работника, который представляет собой комплексную характеристику способности работника выступать в роли активного субъекта производственной деятельности. Личностный потенциал работника имеет сложное строение и отличается структурным единством всех его членов (табл. 83).

В организации работы с персоналом на предприятии целью должно быть овладение механизмом управления трудовой деятельностью человека в строгом соответствии с принципом эффективного использования личностного потенциала человека. Этот принцип реализуется по трем главным направлениям:

1. Создание необходимых условий для всестороннего развития личностного потенциала человека.
2. Обеспечение условий для наиболее полной мобилизации потенциала работников предприятия на достижение стоящих перед ними задач.
3. Постоянное и систематическое развитие профессиональных качеств работников в соответствии с долгосрочными задачами развития производства. Полностью использовать личностный потенциал работника можно только построив на предприятии систему управления персоналом Оптимальный состав подсистем и содержание их задач представлено в табл.84.

Соционика имеет прямое отношение к подсистеме планирования и поиска персонала и подсистеме развития кадров.

Эффективная работа персонала, особенно управляющего, является необходимым условием успешной деятельности любой фирмы. Поэтому подбор новых сотрудников на вакантные должности - задача ответственная и одновременно творческая. Решение ее начинается с разработки комплекса требований к кандидату, включая профессиональные, личностные, медицинские и др., которые формируются исходя из должностных обязанностей и описания рабочего места. Процесс набора и отбора кадров представлен на рис. 14.

После изучения представленных кандидатами анкетных данных и принятия решения о приглашении на собеседование кандидата начинается самый ответственный момент для кадровых служб - период отбора персонала; включающий несколько последовательных ступеней:

1. Оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных.
2. Анализ рекомендаций и послужного списка.
3. Собеседование.
4. Определение профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества.
5. Медицинский контроль и аппаратные исследования.
6. Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности.
7. Принятие решения о найме на работу. Наиболее интересным пунктом с точки зрения соционики является определение профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества. Профессиональная пригодность - это соответствие работника по профессиональным качествам требованиям конкретного рабочего места, то есть должностным обязанностям на этом рабочем месте. Обоснованному профессиональному отбору должны предшествовать: профессиографические исследования; определение списка профессионально важных качеств, необходимых для выполнения соответствующей профессиональной деятельности и подлежащих измерению и оценке; разработка методик и организационных процедур определения профессиональной пригодности претендентов при отборе в процессе найма; подготовка специалистов для проведения профессионального отбора.

Профессиографические исследования включают в себя изучение и анализ условий, содержания и опасностей определенного вида работ или определенной профессии.

Профессиограмма как конечный результат такого исследования содержит список профессионально важных качеств и требований, которыми должен обладать работник для успешного выполнения данного вида работ (данной профессии или должности) и степени их выраженности. Для каждого вида требований и качеств специалисты и психологи разрабатывают специальные тесты, направленные на оценку уровня их развития, а также способностей и склада ума, необходимых работнику для результативного выполнения заданий на рабочем месте.

В психологии труда личностные свойства группируются по разным основаниям, вычленяются и оцениваются по критерию необходимости и важности для определенной профессиональной деятельности. Для каждого вида деятельности обосновывается список профессиональных качеств, которые относятся к категории важных. Принято делить профессиональные качества на четыре группы: а) профессиональные знания; б) деловые качества; в) индивидуально-психологические и личностные качества; г) психофизиологические качества. Профессионально важные качества и методы их оценки представлены в табл.85.

По результатам анализа оценок, полученных кандидатами по всему списку профессионально важных качеств, делается заключение о профессиональной пригодности, которое носит рекомендательный характер. При этом соционические тесты занимают свое место среди других тестов на индивидуально-психологические качества. Хотя, по мнению авторов, психологический тип является важнейшей психологической характеристикой личности, о чем и написана эта книга. С психологическим типом связаны другие психологические характеристики: мотивация, эмоциональная устойчивость, внимание, мышление и другие. Тем не менее соционическими характеристиками личность человека далеко не исчерпывается. Более строго при этом следует говорить о преобладании соционических качеств (экстраверсия - интроверсия, сенсорика - интуиция, этика - логика, рациональность-иррациональность), так как, как показали результаты анкетного исследования, чаше резко проявляются два из четырех качеств

Резюмируя вышесказанное, авторы хотят подчеркнуть, что использовать соционические тесты профессиональным образом можно только в сочетании с другими психологическими тестами. Только комплексный анализ профессиональных знаний, деловых качеств, индивидуально-психологических и психофизиологических качеств позволит специалистам сделать мотивированное заключение о профессиональной пригодности кандидата на определенное рабочее место.

После проведения в случае необходимости медицинских исследований и аппаратного контроля проводится анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности. На этой стадии специальной комиссией по профессиональному отбору, которая создается на предприятии из работников кадровой службы, опытных производственников и психологов, тщательно анализируются результаты оценок предыдущих ступеней и подготавливаются заключения о профессиональной пригодности кандидатов по всем качествам.

На последней стадии службой управления персоналом совместно с руководством подразделения и отдела, куда должен быть принят работник, анализируются и сопоставляются результаты профессионального, отбора всех претендентов на данную должность, прошедших требуемые ступени отбора. Исходя из проведенного анализа выбирается наиболее пригодный кандидат на вакантную должность, принимается окончательное решение о его найме и оформляются все необходимые документы (контракт, приказ и др.).