Находить, привлекать, развивать и удерживать талантливых сотрудников — одна из основополагающих задач любой современной компании. Настоящий талант — большая редкость, ему невозможно найти замену, поэтому сегодня таланты все чаще становятся предметами яростных войн между работодателями.
Но за что именно воюют лучшие компании мира? Ведь даже терминология, связанная с «войной за таланты», весьма расплывчата. К примеру, что конкретно кроется за словосочетанием «управление талантами»? Цель — найти лучших сотрудников и удержать их — понятна, однако говорить о едином методологическом и концептуальном подходе к этой проблеме невозможно. Даже само словосочетание «талантливый сотрудник» с трудом поддается определению. Говоря о таланте, обычно подразумевают такие аспекты, как лидерство, потенциал и качество выполняемой работы, однако все эти критерии могут различаться в зависимости от типа деятельности и профиля работы. Если при определении основных профессиональных навыков, благодаря которым работа может быть выполнена, трудностей не возникает, то дать четкое понятие талантливости крайне сложно.
Проблема заключается в том, что несмотря на все трудности, связанные с этой темой, компании не могут позволить себе упустить из виду управление талантами. Раньше предпринимателю было достаточно нанять сотрудников, которые удовлетворяли бы формальным критериям, предъявляемым к той или иной позиции в штатном расписании. Сегодня же основную ставку бизнес делает на инновационность, которая предполагает способность всей компании и каждого отдельного сотрудника приспосабливаться к новым условиям и оперативно реагировать на изменения. Именно поэтому залогом успешности и конкурентоспособности компании на рынке являются талантливые сотрудники.
Бизнесу необходимо отдавать себе отчет в том, что управление талантами тесно связано со стратегией развития компании. По своей сути система управления талантами походит на любую другую систему поставок, основная задача которой — предоставлять то, что необходимо, в нужное время и нужное место, чтобы обеспечить эффективную работу предприятия. После того как решены стратегические вопросы и определены долгосрочные цели, необходимо серьезно задуматься над тем, какие способности работников могут быть использованы для достижения поставленных целей. Одна из основных проблем управления талантами заключается в том, чтобы решить, в каком направлении должен развиваться бизнес.
Переходя от разработки стратегии к практическому применению управления талантами, особую важность приобретает обучение руководящих сотрудников. Во-первых, топ-менеджеры должны четко видеть и понимать связь между долгосрочной стратегией развития бизнеса и управлением талантами. Они должны быть обучены поиску выдающихся сотрудников и знать, как выстроить систему, в которой обнаруженные и трудоустроенные даровитые работники будут эффективно задействованы. Во-вторых, найти и привлечь талантливого сотрудника — это еще полдела. Необходимо правильно оценить его потенциал и поддерживать его лояльность компании.
Специалисты по подбору персонала также должны помнить о важнейшей части процесса — удержании талантливого сотрудника в компании. Сейчас люди меняют рабочие места гораздо чаще, чем несколько лет назад. Для поиска и удержания даровитого сотрудника можно использовать стандартные маркетинговые методики, такие как, например, повышение узнаваемости бренда, то есть те же способы, которые компания использует для привлечения обычных клиентов. Однако главное — обеспечить талантливому работнику комфортные условия труда и самореализации, дать ему максимум того, что ему необходимо, однако это не должно вступать в противоречие со стратегией развития компании.
Еще одна проблема заключается в том, что спрос на неординарных специалистов растет, в то время как их число, наоборот, падает. Общемировая тенденция такова, что число более взрослых сотрудников в среднем по рынку скоро будет превышать количество молодежи.
Кроме того, инвестиции в управление талантами могут вызвать — и нередко вызывают — напряжение в коллективе. Большинство компаний считают, что только около 5% их сотрудников бесспорно талантливы. Таким образом, развитие управления талантами может негативно отразиться на мотивации оставшихся 95% и вызвать их недовольство. Даже создав прочную базу для эффективной деятельности талантливых сотрудников, некоторые аспекты этого взаимодействия могут стать неожиданностью для компании. Предприятию удалось заполучить в свои ряды талантливого работника, однако будет ли он талантлив всегда? Если для талантливых сотрудников будут созданы чересчур комфортные условия, не скажется ли это негативно на их мотивации? Какой будет нанесен ущерб, если сотрудник перестанет считаться талантливым и будет исключен из системы управления талантами? Кто этот ущерб будет возмещать? К сожалению, на эти вопросы сегодня ответов нет. Однако боязнь неудачи и нежелание идти на риск могут привести к проигрышу в развернувшейся сейчас глобальной «войне за таланты».
Лоуренс Креспел, Audencia Group Executive Education, директор; Мишель Нолло, Audencia Nantes Ecole de Management, профессор
Источник: rbcdaily.ru
20.08.2013
