Автор: Ольга Тонких, директор Ventra Industrial
Нарастающий дефицит квалифицированных рабочих кадров, а также снижение качества их подготовки – две основные проблемы современной российской промышленности и ритейл-отрасли. Возникли они не сегодня и даже не вчера, но обострились в текущей ситуации. Давайте рассмотрим, почему люди неохотно идут на производство и на склад, с кем компаниям приходится конкурировать за кадры и какие шаги производственный сектор готов предпринять для решения текущих задач.
Ударные женские бригады
В конце прошлого года рынок уже переживал нарастающий кадровый голод, но события 2022 года привели к определенному кризису на рынке труда, который мы наблюдаем сегодня. И хотя, по мнению социологов говорить о каком-то критическом уровне оттока трудоспособного мужского населения пока рано, однако производственные компании и ритейл-игроки, верстая бюджеты на 2023 год, готовы рассматривать в качестве одной из базовых моделей - набор и обучение женщин на “мужские” специальности, например, на водителя складской техники, электромонтажника и др.
Мировой опыт не раз подтверждал эффективность восполнения недостатка рабочих рук привлечением женщин для выполнения “мужских” ролей. Исходя из собственной экспертизы и многолетнего опыта подготовки производственного персонала, могу сказать, что женщины, как правило, мотивированы, ответственны, всегда делают хорошую выработку, зачастую обходя в производственном соревновании коллег-мужчин. Однако я бы посоветовала учитывать специфику гендерных отношений в рамках данной сферы труда и отказаться от введения женщин в сформированный мужской коллектив, а выбрать более эффективный вариант: организовывать отдельные женские бригады.
«Привет» из 90-х
Нехватка квалифицированных рабочих и низкий уровень их подготовки – проблемы, «ноги» которых растут из 90-х. Спад производства, наблюдавшийся тогда в промышленном секторе, фактически вымыл из него качественных работников. Кроме того, закрылись многие ПТУ и техникумы, которые готовили кадры для производственных предприятий. Уровень же квалификации специалистов рабочих специальностей, которых готовят оставшиеся на плаву учебные заведения, часто не соответствует реальным потребностям работодателей.
Сегодня эта проблема еще более усугубилась. Одной из причин стал демографический кризис: за последнее десятилетие число россиян в возрасте от 20 до 24 лет сократилось с 12 млн. до 7 млн. Уменьшилось также количество людей в возрасте от 25 до 29 лет, который считается самым активным для трудоустройства. Добавил сложностей и пандемийный кризис. Он спровоцировал отток мигрантов, занимающих рабочие вакансии на предприятиях, и снизи внутреннюю миграцию россиян. Кроме того, пандемия дала мощный толчок развитию e-commerce, складской логистики и доставки. Молодежь в возрасте 20-24 лет теперь охотнее идет в эти сегменты, а не на производство, поскольку на позициях курьеров, сборщиков заказов, продавцов можно заработать гораздо больше, чем рабочим на заводе.
По данным Российского союза промышленников и предпринимателей, в профессиональном персонале сегодня нуждается 56% отечественных производственных компаний. Особенно высок спрос на слесарей и сварщиков. Эта проблема актуальна, в первую очередь, для крупных производственных кластеров. Сегодня они вынуждены конкурировать в непривычном для себя формате. Те инструменты мотивации, которыми предприятия всегда гордились: большой соцпакет, гарантированная белая зарплата, комфортные условия труда, подарки к праздникам, – теперь стали гораздо менее эффективными. К тому же крупные производственные компании всегда довольно тяжело бюджетируются, и бюджетируются до последнего на твердые цифры: отклониться от бюджета, перестроиться им практически невозможно.
Растить кадры «с пеленок»
Где же производственному сектору искать работников и какую помощь могут предложить ему аутсорсеры? Один из способов – вовлечение представителей отрасли в среднее профессиональное образование, разработка для СПО собственных образовательных программ. Фактически это означает растить кадры, что называется, «с пеленок». У дуального обучения есть несколько преимуществ. Во-первых, оно позволяет работодателю корректировать учебную программу таким образом, чтобы она учитывала специфику его предприятия. Таким образом, на выходе он получает специалиста, которого не нужно дополнительно чему-либо обучать. Во-вторых, этот подход дает возможность выпускать на рынок труда действительно востребованных работников.
Среди удачных примеров дуальной модели – созданный 10 лет назад проект «Будущее Белой металлургии». Он реализуется в городе Первоуральске Свердловской области. За время существования программы по ней было подготовлено более 1500 специалистов. В 2019 году на базе Химкинского техникума в Подмосковье был открыт профильный колледж, в котором обучают кадры для местного автозавода. Аналогичное учебное заведение, но с уклоном в IT, было создано около трех лет назад в Красногорске.
Второй способ привлечения кадров – разработка и внедрение долгосрочных программ мотивации сотрудников. Они предполагают пошаговый карьерный сценарий для каждого работника минимум на пять лет. То есть, устраиваясь на предприятие, человек с самого начала понимает, как будет развиваться его карьера в течение определенного промежутка времени, на какие социальные гарантии может рассчитывать он, а также члены его семьи. Речь, в частности, идет о ДМС, детских садах, путевках в оздоровительные лагеря за счет работодателя, оплате части налогов в том случае, если в компании работает супруг/супруга сотрудника. Можно предусмотреть и какие-либо дополнительные «пряники».
Подобные программы также должны учитывать возможность обучения, причем не столько профильного, когда стоит задача поднять разряд токаря с третьего до шестого, сколько управленческого, нацеленного на обновление менеджерских специальностей. В результате такого обучения работники осваивают новые, более сложные специальности: становятся бригадирами, начальниками смен, руководителями блоков по наладке сложного оборудования. В такую работу готовы вкладываться многие компании.
Третий способ решить вопрос нехватки персонала – создание и внедрение креативных программ, нацеленных на материальное поощрение работников.
Чем могут помочь аутсорсеры
Один из инструментов поиска квалифицированных работников – сотрудничество с аутсорсинговыми компаниями, которые специализируются на поиске и предоставлении качественных трудовых ресурсов. У аутсорсеров сформированы большие базы данных, они обладают экспертизой по работе с массовым персоналом, владеют инструментами по его обучению, мотивации, удержанию. У аутсорсинговых компаний налажена работа с вузами, техникумами и колледжами, они регулярно участвуют в мероприятиях для студентов и молодых специалистов. Аутсорсер может полностью взять на себя организацию всех этапов по выводу стажеров на площадку: от создания пула успешных кандидатов, проведения тестирований и технических интервью до вывода финальных кандидатов на стажировку и их кадровое сопровождение.
Один из таких проектов мы реализовали для одной из крупнейших компаний отрасли упаковки и абсорбирующей целлюлозы. Перед нами стояла задача – подобрать для стажировки несколько молодых специалистов. Мы сформировали пул из 480 кандидатов. После первого собеседования соискателей стало 240. Далее мы совместно с заказчиком организовали еще ряд профессиональных собеседований, тестирований, деловых игр. До финала добралось 10 стажеров. Все они успешно прошли стажировку.
Также при участии аутсорсеров предприятия могут реализовывать программы по обучению людей, принятых на базовые специальности, новым профессиям или навыкам. Выше я говорила о них. Мы реализовали подобный проект совместно с одним из ведущих производителей бытовой и промышленной химии в России. В наши задачи входили наставничество стажеров, контроль за качеством их обучения, закрепление теоретических знаний на практике, аттестация с последующим трудоустройством обученных специалистов на более сложные должности.
Добавлю, что подобная модель поиска персонала успешно применяется сегодня во многих сегментах, например, в ритейле, электронной коммерции, складской логистике, строительстве. Практика показывает, что специалисты, которые появляются в компаниях при участии аутсорсинговых компаний, отличаются высокими компетенциями. Кроме того, они более мотивированы и максимально лояльны к работодателю.
