Дефицит кадров подталкивает работодателей к пересмотру старых стереотипов. «Серебряные» кадры и молодежь без опыта становятся не исключением, а новым кадровым ресурсом.
Российский рынок труда стремительно перестраивается под давлением демографического провала и структурных изменений в экономике. Компании, столкнувшиеся с хроническим дефицитом персонала, вынуждены пересматривать устоявшиеся подходы к найму. На передний план выходят две ранее маргинализованные группы: пожилые специалисты и молодежь без опыта.
Переоценка опыта: «серебряные» кадры возвращаются
Долгое время возрастной фильтр до 45 лет был негласным стандартом в найме, особенно на массовые позиции. Однако сегодня бизнес все чаще делает ставку на специалистов старше 50 лет, видя в них не балласт, а источник устойчивости, компетентности и корпоративной лояльности.
По данным кадровой компании Mega-Personal, за год:
-
число соискателей в возрасте 50–60 лет увеличилось на 13%,
-
количество резюме от 60+ — на 25%.
Причины повышения спроса на возрастных сотрудников:
-
Профессиональная экспертиза, особенно в инженерных и технических сферах;
-
Стабильность и преданность: работники старшего возраста реже меняют место работы;
-
Умеренные зарплатные ожидания, что снижает нагрузку на фонд оплаты труда;
-
Наставничество и внутренняя передача знаний, особенно в операционных подразделениях.
Кейс: на одном из предприятий пищевой отрасли Mega-Personal рекомендовал клиенту пилотную схему найма «45+». Уже первые кандидаты продемонстрировали не только высокую мотивацию, но и готовность обучать молодых сотрудников. Результат — быстрая адаптация, снижение текучести и повышение производительности.
Молодежь: ставка на долгосрочные инвестиции
На противоположном полюсе — подростки и студенты, которых бизнес вновь начинает вовлекать в производственный контур. Треть работодателей ищет работников на линейные позиции уже в летний период, начиная с 9–11 классов.
Речь не о временной подработке, а о системной стратегии:
-
организация стажировок и практик в колледжах и вузах;
-
запуск целевых программ обучения с последующим трудоустройством;
-
ранее вовлечение молодежи в культуру и процессы компании.
Компании воспринимают молодых сотрудников как носителей актуальных цифровых навыков, гибких установок и потенциала к адаптации в условиях технологических трансформаций.
Революция в HR-процессах: скорость вместо бюрократии
Чтобы быть конкурентоспособными в борьбе за кадры, компании оптимизируют не только критерии отбора, но и саму архитектуру рекрутинга:
-
упрощаются анкеты и процедуры;
-
сокращается количество этапов;
-
отклик и обратная связь становятся максимально быстрыми;
-
HR-инструменты становятся интуитивно понятными для разных возрастных групп.
В выигрыше — компании, которые понимают: скорость и уважение — главные валюты на рынке труда 2025 года.
Заключение
Российский бизнес переходит от найма «по шаблону» к адаптивной, многовекторной кадровой стратегии. Возраст, ранее воспринимавшийся как препятствие, теперь рассматривается как актив. А молодежь — не как «сырой ресурс», а как инвестиция в будущее.
Парадигма изменилась: ключевые активы — устойчивость, гибкость и взаимное уважение между поколениями.
