Дефицит линейного персонала в продуктовом ритейле всё чаще решают не наймом «впрок», а гибкими моделями занятости. «Азбука вкуса» подключила сервис подработки рядом с домом «Моя смена» (ГК Verme), чтобы быстрее закрывать потребность во временных сотрудниках в магазинах и снижать нагрузку на HR-команды в периоды пикового спроса.
Кратко
Ритейл уходит от «вечного найма» к управлению сменами как операционным ресурсом.
В 2025 году самозанятые через платформу выходили в 139 магазинов сети и отработали свыше 3,6 тыс. смен.
В декабре 2025 года показатель SLA (доля выполненных смен от заказанных) достиг 94%.
Ключевой эффект — быстрее закрываются смены в высокие сезоны, когда от укомплектованности напрямую зависит выручка и качество сервиса.
Что именно меняется в модели управления персоналом
Сеть развивает формат, при котором временный персонал становится частью планирования магазина — наравне с поставками и выкладкой. По данным компании, «Азбука вкуса» управляет 173 магазинами в Москве и Санкт-Петербурге, а привлекаемые исполнители помогают поддерживать скорость обслуживания и оперативную выкладку товара.
Иными словами, речь не о «подмене» штатной команды, а о страховании пиков: предпраздничные недели, сезонные всплески, локальные перегрузки конкретных торговых точек.
Показатели, которые важны операционным директорам
Для оценки гибкой занятости в ритейле обычно смотрят не на количество регистраций, а на дисциплину выхода и управляемость результата. В этой логике показателен SLA: в декабре 2025 года он составил 94% — то есть почти все заказанные смены были закрыты фактическими выходами.
Вице-президент по персоналу «Азбуки вкуса» Илья Зафранский объясняет кадровый перекос так: «Сегмент фуд-ритейла сложно назвать привлекательным для молодых людей... Скорее всего, они пойдут курьерами или сборщиками... Но популярность гибкой занятости растет... Ритейл тоже движется в этом направлении».
Почему самозанятые — не «временная заплатка», а управленческий инструмент
Сервис «Моя смена» фиксирует, что нехватка персонала носит системный характер: укомплектованность штата торговых сетей в среднем держится около 85% от нормы, а часть потенциальных кандидатов перетягивают доставка и онлайн-ритейл.
Директор по работе с ключевыми клиентами «Моей смены» Влад Твердохлеб формулирует экономику прямо: «Достаточная численность персонала в высокие сезоны позволяет увеличить выручку минимум на 10%... Поэтому... компании обращают внимание на самозанятых, поскольку сейчас это самый эффективный и быстрый способ решения кадровой проблемы».
Для операционного контура это означает сдвиг от «кадровой проблемы» к «ресурсному планированию»: магазин должен иметь механизм быстрого добора людей под конкретные задачи — выкладка, кассовая зона, приёмка, подготовка торгового зала.
Как сети удерживают качество при гибкой занятости
Главный риск таких моделей — нестабильность качества. Поэтому «Азбука вкуса» делает ставку на формирование «пула» постоянных исполнителей: компания развивает мотивационные программы, проводит предварительное обучение и знакомит временных сотрудников с корпоративной культурой.
Этот подход важен именно для премиального ритейла: цена ошибки выше, а требования к сервису — жёстче. В результате платформа становится не просто каналом привлечения людей, а инструментом повторяемости процессов.
Вывод
Гибкая занятость в продуктовом ритейле перестаёт быть экстренной мерой «на закрытие дыр». На примере «Азбуки вкуса» видно, что платформенная модель постепенно превращается в управляемый ресурс: с метриками (SLA), с повторяемостью выходов, с обучением и сборкой стабильного пула исполнителей. В условиях кадрового дефицита именно такая «операционная дисциплина» становится конкурентным преимуществом — потому что в пиковые периоды выигрывает тот, кто быстрее обеспечивает полку, кассу и сервис.
