Антон Луцевич, HR Бизнес-партнёр Gradus
Российский рынок труда в 2026 году выглядит противоречиво: количество резюме растёт, вакансий становится меньше, но компаниям по-прежнему сложно закрывать позиции на складах, производстве и в логистике. На первый взгляд эти тенденции не должны существовать одновременно. Если соискателей становится больше, работодатели должны быстрее находить сотрудников.
По данным SuperJob, в первом полугодии 2026 года количество вакансий в России сократилось на 19% год к году, а число размещённых резюме выросло на 33%. За два года вакансий стало меньше на 28%, тогда как количество резюме увеличилось примерно в полтора раза.
Но эти цифры описывают рынок в целом, а не ситуацию по каждой профессии. В начале 2026 года лидерами спроса в логистике оставались линейные позиции: водители, курьеры, упаковщики, комплектовщики и кладовщики. В Северо-Западном федеральном округе на водителей приходилось 20% вакансий в логистике, на курьеров — 19%, на упаковщиков и комплектовщиков — 18%, на кладовщиков — 14%.
Таким образом, рост числа резюме не означает, что у работодателя стало больше подходящих кандидатов именно на складские и производственные позиции. Вопрос рынка труда сегодня заключается не только в количестве людей, ищущих работу, но и в соответствии кандидата конкретной вакансии по профессии, региону, графику, физической нагрузке и сроку занятости.
Рынок труда расходится по сегментам
В первой половине 2026 года рынок стал более конкурентным для соискателей, однако это изменение неравномерно. В офисных и некоторых профессиональных сегментах количество резюме действительно увеличилось. Но рост предложения не компенсировал дефицит на позициях, которые требуют регулярной сменной работы, присутствия на объекте и готовности выполнять физические или операционные задачи.
По данным hh.ru, в марте 2026 года значительная часть вакансий приходилась на рабочий персонал, ритейл, производство, строительство и транспорт. Это укрупнённая структура спроса, поэтому она не равна доле линейных вакансий, но показывает, что потребность в операционных кадрах остаётся значительной.
Дополнительный фактор — активность работодателей. В первом квартале 2026 года компании направили соискателям более 23 млн приглашений. На рабочий персонал пришлось 3,6 млн приглашений, на транспорт и логистику — 3,3 млн. Работодатели не просто размещают вакансии, а активно ищут кандидатов самостоятельно.
В логистике дефицит выражается не всегда в росте числа вакансий. Иногда он проявляется в увеличении срока закрытия позиции. По данным «Коммерсанта», потребность в комплектовщиках, кладовщиках и операторах складов закрывается примерно на 60–70% от необходимой численности, а срок подбора таких сотрудников вырос с трёх недель до двух- трёх месяцев.
Это и есть ключевое расслоение: резюме могут прибавляться на рынке в целом, но нужных кандидатов на конкретную линейную позицию в конкретном регионе может не быть.
Сокращение внутреннего резерва
На предложение рабочей силы влияют демографические изменения, переезды, миграционные процессы, перераспределение работников между отраслями и изменение структуры занятости.
По оценке, опубликованной в апреле 2026 года аудиторско-консалтинговой компании FinExpertiza, расчётный кадровый резерв за пять лет сократился примерно с 7 млн до 4 млн человек. Этот показатель не означает число людей, готовых немедленно выйти на конкретную вакансию, но отражает сокращение потенциального предложения рабочей силы.
Особенно чувствительно это для регионов, где несколько крупных складов, производств и логистических операторов конкурируют за один и тот же пул кандидатов. В такой ситуации увеличение зарплат помогает перераспределить уже существующих работников, но не создаёт новый кадровый ресурс.
Дополнительный фактор — сезонная занятость студентов. Летом компании получают временный приток работников: в 2025 году количество предложений для студентов выросло более чем в полтора раза, а 43% опрошенных студентов планировали подрабатывать в период летних каникул.
С началом учебного года часть студентов возвращается к занятиям или сокращает график.
Для сферы услуг это может быть приемлемо, но для производства и склада означает необходимость заново комплектовать смены.
«Летняя занятость создаёт у бизнеса ощущение, что кадровая проблема решена. Но осенью часть этого ресурса уходит или становится доступна только ограниченное количество часов.
Поэтому компании, которые планируют работу на весь год, должны заранее отделять временный сезонный резерв от постоянной потребности в персонале», — отмечает Антон Луцевич.
Доступность объекта и условия работы
На решение кандидата влияет не только зарплата. Для складских и логистических площадок важны удалённость, транспортная доступность, продолжительность смены, наличие ночной работы и условия проживания.
После происшествий, затронувших отдельные элементы транспортной и складской инфраструктуры, часть соискателей стала внимательнее относиться к месту работы, маршруту и организации смен. Если к удалённости добавляются неудобный график, отсутствие транспорта и недостаток информации, вакансия становится менее привлекательной даже при конкурентной оплате.
«В течение последнего месяца в регионах, где происходит волна атак на логистические объекты, по отдельным проектам мы наблюдаем снижение откликов на вакансии именно в дни таких событий. Через некоторое время интерес к объектам постепенно восстанавливается, но в первые дни кандидаты становятся заметно осторожнее и чаще уточняют расположение площадки, маршрут и организацию доставки. Мы не можем утверждать, что это единственная причина колебаний откликов, однако по нашей практике видим, что вопросы безопасности всё чаще учитываются кандидатами при выборе места работы », — комментирует Антон Луцевич.
Платформенная занятость: ещё один фактор
С 1 октября 2026 года начнут действовать новые правила регулирования платформенной экономики. Для отдельных моделей взаимодействия будет учитываться систематичность работы исполнителя на одного заказчика — в частности, не более 60 часов в месяц в течение шести месяцев подряд.
Эта норма не означает автоматический перевод всех самозанятых в штат. Однако она заставляет компании внимательнее сопоставлять договор с фактическими отношениями.
Если исполнитель постоянно работает по установленному графику, выполняет одну трудовую функцию и находится под контролем заказчика, работодателю необходимо оценить риски переквалификации взаимодействия в трудовые отношения.
Читайте также: От патента к визе: почему российский бизнес переходит на персонал из Индии ради снижения текучести
Для компаний, ориентированных на прозрачную модель работы, при выборе подрядчика важно заранее проверить формат оформления сотрудников и распределение ответственности. В массовом найме мы считаем предпочтительной модель, при которой привлечённые сотрудники официально оформлены в штат подрядчика, а тот берёт на себя кадровое сопровождение. Но важно понимать, что одновременно может измениться поведение части кандидатов. У части исполнителей гибкая занятость связана не только с графиком, но и с особенностями финансовой ситуации. При переходе к трудовому договору доход становится прозрачнее, а удержания по исполнительным документам производятся в установленном законом порядке. Поэтому часть кандидатов предпочитает проектную занятость постоянной, такая гибкость влечет за собой определенные риски для бизнеса.
Масштаб этого эффекта пока сложно оценить по открытой статистике, однако работодателям это стоит учитывать.
Поэтому часть людей может предпочитать краткосрочные или разовые заказы постоянному трудовому договору. Это не свидетельствует о готовности бизнеса работать в серой зоне.
Напротив, компании, которые соблюдают требования законодательства, сталкиваются с необходимостью искать дополнительные группы кандидатов, готовых к официальному и долгосрочному формату занятости.
Международный найм как дополнительный кадровый контур
Один из ответов на расслоение рынка — расширение географии поиска, в том числе выход на рынки Азии. Это не универсальная замена внутреннему найму и не способ автоматически решить проблему любой компании. Международное привлечение требует времени, разрешительных процедур и предварительного планирования.
На 2026 год утверждена потребность в привлечении 278 940 иностранных работников из визовых государств. Квота не равна фактическому количеству работников, которые гарантированно приедут в Россию: внутри установленного лимита работодателю ещё предстоит подтвердить потребность, оформить необходимые документы и организовать приезд сотрудников.
Поэтому международный подбор имеет смысл прежде всего там, где локальный рынок уже не обеспечивает нужную численность, а бизнес может заранее спланировать потребность, сроки оформления, проживание, транспорт и адаптацию.
Показательный пример — проект по привлечению работников из Индии для крупного российского логистического оператора. Первые сотрудники уже работают на объекте комплектовщиками и грузчиками; в ближайшие три месяца планируется привлечь ещё около 100 человек, а до конца 2026 года — увеличить численность привлечённых работников более чем до 200 человек.
Важно, что в этом проекте международный найм не ограничился поиском кандидатов за рубежом. Для адаптации сотрудников рабочие инструкции перевели на хинди, а интерфейсы терминалов сбора данных и складских сканеров настроили для работы на языке сотрудников.
«На практике мы видим, что международный найм не заканчивается на поиске и приезде сотрудников. Чтобы человек действительно встроился в производственный процесс и мог стабильно работать на объекте, заранее нужно продумать коммуникацию, обучение, бытовые условия и организацию работы. В нашем случае, например, инструкции перевели на хинди, а интерфейсы складских терминалов адаптировали под язык сотрудников», — подчеркивает Антон Луцевич.
Международный подбор как кадровый проект
Работник из-за рубежа не является готовым решением сразу после пересечения границы. Необходимо организовать отбор, проверку документов, разрешительные процедуры, переезд, регистрацию, размещение, перевод, обучение и адаптацию.
Поэтому международный подбор нужно оценивать не как отдельную вакансию, а как кадровый проект, связанный с производственным или логистическим планом.
Компании важно заранее определить численность, дату выхода, длительность занятости, требования к графику и порядок адаптации. Чем точнее эти параметры определены до начала поиска, тем меньше риск, что международный найм превратится просто в ещё один источник резюме.
На практике такой процесс может передаваться агентству, которое объединяет рекрутинг, оформление, логистику, бытовое сопровождение и выход сотрудников на объект. Но задача здесь не в том, чтобы заменить внутреннюю HR-команду, а в том, чтобы синхронизировать кадровый проект с производственными сроками.
Что меняется в стратегии работодателя
Главный вывод из статистики 2026 года состоит не в том, что вакансий стало больше или меньше. Важно другое: рынок труда разделился.
В одних профессиональных группах работодатели действительно получили больше резюме и могут дольше выбирать кандидатов. В других — прежде всего в логистике, на складах, в производстве и среди рабочих профессий — сохраняется дефицит людей, готовых регулярно выходить на конкретный объект и работать в заданном графике.
Поэтому компании постепенно переходят от поиска сотрудников «на сегодня» к планированию кадрового ресурса на несколько месяцев вперёд. В этом подходе международный подбор — не замена локальному рекрутингу, обучению, автоматизации или сезонной занятости, а ещё один канал, который можно подключать тогда, когда локального рынка недостаточно.
Для бизнеса это означает изменение самой логики массового найма: учитывать приходится уже не только количество доступных резюме, но и географию кадрового ресурса, сроки его привлечения, условия работы и способность компании удерживать людей после выхода на объект.
