В первой половине 2025 года молодые специалисты составили рекордные 40% всех соискателей в российской логистике — на 29% больше, чем годом ранее (данные «Зарплата.ру»). Однако кадровый голод не преодолен: компании испытывают нехватку рабочих рук на всех ключевых позициях от водителей до менеджеров, а рост зарплат не полностью удовлетворяет ожидания кандидатов.
+29% год к году: приток и ожидания специалистов
По словам руководителя отдела персонала «Скиф-Карго» Евы Климентенко, молодые сотрудники сегодня активно влияют на внутренние процессы компаний, приносят свежий взгляд и быстро осваивают современные технологии.
«Именно они становятся драйверами изменений и помогают нам оставаться конкурентоспособными», — отмечают в компании.
Среди топ-вакансий, востребованных у молодежи, остаются курьеры, грузчики, водители, кладовщики, а также менеджеры по логистике и товароведы, сообщили в «Зарплата.ру».
При этом большинство молодых специалистов ориентированы на гибридный график работы и ожидают более высокую оплату, чем может предложить рынок, подтверждает руководитель по подбору офисного персонала СДЭК Ирина Емельяненко: «90% начинающих специалистов предпочитают гибридный формат, а лишь 10% готовы бывать в офисе чаще трех дней в неделю».
Дефицит кадров растет: e-commerce подогревает спрос
Рост электронной коммерции остается главным драйвером дефицита кадров. Руководитель отдела по работе с персоналом NC Logistic Юлия Завалкина отмечает, что значительная часть рабочей силы сконцентрирована в этом сегменте, из-за чего серьезно усиливается конкуренция между ритейлом, маркетплейсами и логистическими компаниями.
66 000 рублей медиана: зарплаты растут, но не догоняют ожидания
По данным «Зарплата.ру», медианная зарплата по специальности «логист» в первом полугодии 2025 года выросла до 66 тыс. руб. — на 5% больше, чем в 2024-м. Для некоторых профессий предлагаемые ставки превышают ожидания: вакансии курьера и водителя сегодня могут стартовать от 100 тыс. до 146 тыс. руб.
Но большинство молодых специалистов рассчитывают на более высокую оплату — и для их удержания компании проводят индексацию и расширяют бонусные программы. Например, в NC Logistic в этом году зарплаты всем сотрудникам проиндексировали на 25%. Кроме того, компания на регулярной основе предлагает премии к отпуску и годовые выплаты.
HR-стратегии: удержание и лояльность
Работодатели вынуждены пересматривать подход к мотивации.
В ПЭК усилили работу с корпоративной культурой и вовлеченностью: «Уровень удовлетворенности — ключевой фактор для повышения лояльности», констатирует директор по персоналу Наталья Пронякина.
Здесь регулярно собирают обратную связь, отслеживают индексы eNPS и mNPS, запускают адаптационные программы и внутренние образовательные проекты.
«Для отслеживания показателя мы регулярно проводим внутренние опросы вовлеченности сотрудников, анализируем внешние источники связи, например, сайты с отзывами о работе. На основе данных формируются планы улучшений по подразделениям, запускаются инициативы, направленные на повышение вовлеченности. Так, по итогам последних опросов мы запустили школу для руководителей и открыли раздел с вакансиями на внутреннем портале для тех, кто хотел бы расти внутри компании», — говорит Дмитрий Хрущалев.
Во многих компаниях появились наставнические системы, внутренние конкурсы, корпоративные университеты и стажировки, которые позволяют молодым специалистам быстро расти до позиций старших аналитиков или руководителей, отмечают в «Скиф-Карго» и ПЭК.
В NC Logistic подчеркнули, что стратегически важным элементом в повышении лояльности персонала является непрерывное обучение и развитие. Создавая кадровый резерв, компания поддерживает инициативных работников, организует для них внешние тренинги, на которых можно улучшить hard skills и soft skills под конкретную задачу, будь то профессиональные или управленческие навыки. Другой важный фактор долгосрочных отношений сотрудника и работодателя — предоставление возможностей для карьерного роста. В NC Logistic есть множество примеров того, как сотрудники начинали карьеру в компании с рядовых должностей и всего за несколько лет, а иногда и месяцев, поднимались до руководящих постов.
Перспектива: обновление или ускорение текучести?
Основным вызовом сезона остаётся текучесть кадров среди молодых сотрудников.
«Представители нового поколения чаще всего задерживаются на месте до двух лет, после чего уходят за новыми офферами», — отмечают в ПЭК.
При этом компании видят в молодежи ресурс для цифровой трансформации и оперативных изменений.
Эксперты прогнозируют: баланс привлекательных условий и гибкой корпоративной культуры станет для логистики ключом к преодолению дефицита и сохранению кадрового потенциала, а темпы роста зарплат и адаптации под требования поколения Z прямо будут влиять на устойчивость бизнеса.
