Более трети компаний, выплачивавших годовые премии в 2025 году, пересмотрели эту практику в 2026-м. По данным «Актион Бухгалтерия», об отказе от выплат сообщили 36,2% участников опроса, охватившего 1076 российских организаций. Бизнес сокращает дополнительные вознаграждения под давлением растущих издержек и дорогого финансирования, хотя потеря квалифицированных сотрудников может обойтись дороже сэкономленных средств.
Годовые премии под сокращением
Отказ от тринадцатой зарплаты затронул работодателей, которые ещё год назад сохраняли эту выплату. По результатам опроса «Актион Бухгалтерия», 36,2% компаний сообщили об отказе от годовых премий за 2026 год.
Почти половина опрошенных компаний — 46,9% — не планируют выплачивать годовую премию, ещё 20,4% отложили решение на неопределённый срок. Гарантированно премировать весь коллектив намерены 22,3% респондентов, а 10,4% собираются выплатить вознаграждение только части сотрудников.
Все показатели относятся к опросу 1076 компаний по всей России. Доля 36,2% характеризует отказ от премий после выплат в 2025 году, остальные показатели — планы работодателей на 2026-й. Поскольку год ещё не завершился, речь не идёт об итогах фактических выплат. Репрезентативность опроса для всего российского бизнеса без подробной методологии оценить нельзя.
Работодатели, прежде сохранявшие годовые премии, теперь ставят их выплату в зависимость от финансовых возможностей. Пересматриваются и размеры вознаграждения, и круг получателей.
Финансовые результаты определяют выплаты
Финансовые результаты определяют решения о годовом премировании для 56,9% опрошенных компаний. Ещё 23% ориентируются прежде всего на позицию собственника или головной организации. Налоговую нагрузку и страховые взносы с премий главным фактором назвали 8,8% участников исследования.
Член генерального совета «Деловой России» Андрей Глушкин связывает ухудшение финансового положения бизнеса с дорогим финансированием, ростом издержек и осторожным спросом. Предприятия не всегда могут компенсировать увеличение затрат повышением цен, что сокращает маржу. Компании с высокой долговой нагрузкой дополнительно несут расходы на обслуживание кредитов.
Сохранять прежний премиальный фонд становится сложнее: дополнительные выплаты приходится соотносить с финансовыми результатами и текущими обязательствами.
Директор исследовательского центра «Аналитика. Бизнес. Право» Венера Шайдуллина рассматривает отказ от годовых премий как адаптацию расходов к более низкой прибыльности и дорогому финансированию. По её оценке, сокращение выплат не обязательно свидетельствует о кризисе конкретного предприятия: оно может быть способом сохранить финансовую устойчивость.
Экономия на премиях не устраняет давления на рентабельность. Стоимость кредитов, себестоимость и состояние спроса продолжают ограничивать финансовые возможности компаний.
От коллективных выплат к адресным
Сокращение премиального фонда не обязательно предполагает полный отказ от бонусов. Работодатели могут ограничивать круг получателей или менять условия выплат.
Ведущий эксперт «Актион Бухгалтерия» Алла Старченко прогнозирует усиление различий между крупным и малым бизнесом. Большим компаниям, располагающим формализованными системами KPI и финансовыми резервами, проще сохранять программы премирования. На небольших предприятиях выплаты сильнее зависят от текущей выручки и решения собственника. Поэтому, по оценке Старченко, малый бизнес будет чаще отказываться от годовых премий либо сохранять их для ключевых сотрудников.
Это экспертный прогноз: исследование не содержит отдельной статистики, подтверждающей различия в премировании компаний разного масштаба.
При ограниченных ресурсах сохранение одинаковых бонусов всему коллективу может противоречить задаче сокращения расходов. Адресное премирование позволяет сосредоточить выплаты на отдельных специалистах, хотя само по себе не гарантирует уменьшения общей стоимости персонала.
Для сотрудников такая избирательность означает меньшую предсказуемость годового дохода. Привычное вознаграждение всё сильнее зависит от финансового положения работодателя и решений руководства.
Читайте также: Сокращения при дефиците кадров: почему бизнес рискует компетенциями
Цена экономии
Отмена премии сокращает запланированные расходы компании. Но финансовые последствия не ограничиваются суммой невыплаченного вознаграждения.
Андрей Глушкин считает отказ от необязательных выплат оправданным, если они угрожают текущим платежам бизнеса. Вместе с тем он предупреждает о высокой стоимости ухода сильных специалистов — прежде всего там, где результаты компании зависят от квалификации сотрудников и их отношений с клиентами.
Венера Шайдуллина относит к наиболее чувствительным направлениям IT, финансовый сектор, инженерные и технологические компании, консалтинг и фармацевтику. По её оценке, результаты таких организаций могут существенно зависеть от небольшой группы высококвалифицированных работников.
Председатель координационного совета АНО «Центр защиты бизнеса» Екатерина Авдеева считает, что потери выручки и затраты на замену ценных специалистов способны превысить экономию на премиальном фонде.
Это пока оценка возможных последствий. Исследование «Актион Бухгалтерия» не содержит данных о том, как пересмотр выплат повлиял на текучесть персонала и финансовые показатели компаний. Особенно чувствительны к такому риску организации, результаты которых зависят от ограниченного круга специалистов.
Более частые и адресные бонусы
Часть компаний, по прогнозу Аллы Старченко, начнёт заменять годовые премии квартальными бонусами, оплатой обучения и другими формами мотивации. Более частые выплаты позволяют распределять расходы в течение года, не концентрируя всю нагрузку к декабрю.
Венера Шайдуллина считает более оправданным переход от коллективного бонуса к адресному вознаграждению. Такая модель предполагает сохранение выплат прежде всего сотрудникам, которых компания особенно заинтересована удержать.
Изменение периодичности или круга получателей не гарантирует сокращения совокупных расходов. Финансовый эффект зависит от размеров вознаграждения и условий его предоставления.
Андрей Глушкин также предупреждает о последствиях отмены премии, которую сотрудники считали обещанной. Даже обоснованное финансовыми ограничениями решение способно осложнить отношения с персоналом, если прежняя практика сформировала устойчивые ожидания.
Насколько широко работодатели перейдут к квартальным или адресным бонусам, пока неизвестно. Эксперты рассматривают эти схемы как возможные способы адаптации, а не как уже сложившуюся практику большинства компаний.
Сокращение премиального фонда не гарантирует снижения расходов в более длительной перспективе. Для компаний, чьи результаты зависят от квалифицированных специалистов, экономия на вознаграждении может оказаться сопоставимой со стоимостью их потери — или уступить ей.
