«Тихое увольнение» перестает быть точечной проблемой и превращается в системный индикатор зрелости корпоративного управления. Согласно исследованию SuperJob, с таким поведением сотрудников сталкиваются почти треть российских компаний, а главными причинами работники называют эмоциональное выгорание и отсутствие карьерных перспектив. Данные показывают: рынок труда становится более чувствительным к качеству бизнес-процессов, а компании — к необходимости пересматривать управление нагрузкой и роль линейных руководителей.
Кратко
С «тихим увольнением» сталкиваются 29% компаний России (годом ранее — 31%).
75% работодателей пытаются начать диалог, но каждый четвертый пересматривает функционал сотрудников, а 26% прекращают премировать.
Главная причина по мнению работников — выгорание (53%) и отсутствие карьерного роста (50%).
Мужчины чаще связывают проблему с карьерными тупиками, женщины — с эмоциональным истощением.
Молодёжь до 35 лет значительно уязвимее к выгоранию (59%).
Сотрудники с высшим образованием чаще используют «тихое увольнение» как инструмент давления на работодателя (21% против 16%).
Респонденты с доходом выше 150 тыс. руб. чаще связывают явление с карьерными ограничениями и переговорами о деньгах.
Как компании реагируют: от диалога до жестких мер
Исследование фиксирует, что за год отношение работодателей к «тихому увольнению» существенно не изменилось, однако практики реагирования стали более дифференцированными.
Основной ответ бизнеса — попытка наладить коммуникацию: так действуют 75% компаний (в 2024 году — 73%). На 35% предприятий сотрудникам предлагают пересмотр задач или переход на другую должность. Четверть компаний видит в таком поведении сигнал к пересмотру функционала.
Жесткие меры — прекращение премий (26%), ограничение обучения (8%), а также реальные увольнения (13%) — демонстрируют растущую нетерпимость к снижению вовлеченности там, где высока зависимость от операционной эффективности.
Почему сотрудники «тихо увольняются»: взгляд разных групп
1. Выгорание — главный фактор (53%)
Эмоциональная усталость стала общим трендом для всех социально-профессиональных групп, но женщины называют её чаще (55%), чем мужчины (51%).
Молодёжь до 35 лет демонстрирует наибольшую чувствительность к психологической нагрузке — 59%. Эта возрастная группа чаще совмещает несколько ролей, работает в условиях высокой неопределенности и быстрее разочаровывается при отсутствии динамики развития.
2. Карьерный тупик — почти столь же значим (50%)
В возрастной группе 35–44 года проблему карьерных перспектив называют уже 53%, что отражает концентрацию карьерных ожиданий на «середине пути». Люди с доходом выше 150 тыс. руб. видят карьерный потолок ещё чаще (55%).
Высшее образование усиливает неудовлетворенность траекторией развития: 54% респондентов с ВО говорят о карьерной стагнации.
3. Поведенческие и экономические мотивы
-
18% используют стратегию как способ торга за зарплату.
-
9% уверены в легкости поиска новой работы — показатель умеренной напряженности рынка труда.
-
9% объясняют явление плохими бизнес-процессами или слабостью менеджмента.
-
7% связывают «тихое увольнение» с подработкой на второй работе.
Эти мотивы важны для управленцев: они указывают на то, что «тихое увольнение» — не только эмоциональный, но и рациональный выбор.
Таблица 1. Как изменилась доля компаний, сталкивающихся с «тихим увольнением»
| Год | Да | Нет | Затруднялись ответить |
|---|---|---|---|
| 2024 | 31% | 53% | 16% |
| 2025 | 29% | 56% | 15% |
(Источник: SuperJob, 2024–2025)
Снижение доли компаний, столкнувшихся с явлением, выглядит умеренным (—2 п.п.). Однако рост доли тех, кто «не сталкивался», может означать не исчезновение явления, а адаптацию корпоративных практик — «выравнивание ожиданий» между менеджерами и сотрудниками.
Таблица 2. Что делают работодатели при признаках «тихого увольнения»
| Мера | 2024 | 2025 |
|---|---|---|
| Беседуют, выясняют причины | 73% | 75% |
| Предлагают новые задачи / позиции | 40% | 35% |
| Прекращают премировать | 27% | 26% |
| Уточняют должностные обязанности | 27% | 24% |
| Увольняют | 13% | 13% |
| Ограничивают обучение | 7% | 8% |
(Источник: SuperJob, 2024–2025)
Снижение доли предложений по смене задач — признак того, что компании быстрее переходят от «мягкой адаптации» к регуляции нагрузки и ответственности.
Таблица 3. ТОП-6 причин «тихого увольнения» (по мнению работников)
| Причина | 2025 |
|---|---|
| Выгорание | 53% |
| Нет перспектив | 50% |
| Хотят повышения зарплаты | 18% |
| Уверенность в легком поиске новой работы | 9% |
| Плохие процессы / слабое руководство | 9% |
| Вторая работа | 7% |
(Источник: SuperJob, 2025)
Сочетание эмоциональных и структурных причин показывает, что «тихое увольнение» — не индивидуальная проблема поведения, а следствие организационного дисбаланса.
Что это значит для управленцев и HR-директоров
-
Выгорание — системный фактор, особенно среди молодёжи и высокообразованных сотрудников. Его игнорирование ведёт к скрытой текучести и росту операционных рисков.
-
Карьерная непрозрачность становится ключевым драйвером падения вовлеченности — компании должны демонстрировать реальные траектории роста.
-
Тихое увольнение — не протест, а защитная стратегия, применяемая в условиях перегрузки и отсутствия диалога.
-
Жесткие меры (лишение бонусов, ограничение обучения) могут усиливать проблему, если не сопровождены системными изменениями в управлении.
-
Качество бизнес-процессов и сила линейных руководителей напрямую влияют на мотивацию сотрудников.
Выводы
-
«Тихое увольнение» стало отражением системных проблем управления, а не личного выбора сотрудников.
-
Особую роль играют выгорание и отсутствие карьерных перспектив — они формируют новое ожидание к работодателю: прозрачность, поддержка и прогнозируемость.
-
Для компаний с распределёнными командами и высокой операционной нагрузкой ранняя диагностика выгорания становится фактором устойчивости.
-
В 2026 году HR-политикам предстоит выстраивать баланс между требовательностью, развитием и благополучием сотрудников.
