Российский рынок труда охлаждается, но найм от этого не стал заметно проще. В июле 2026 года число вакансий на HH.ru сократилось на 15% год к году, а более половины участников опроса Kept уменьшили количество открытых позиций. При этом 95% компаний из выборки Kept, которые продолжают нанимать, сталкиваются с трудностями рекрутинга, а 93% работодателей, по данным HH.ru, говорят о нехватке нужных компетенций.
Проблема все меньше сводится к общему недостатку людей. Компании получают больше откликов, осторожнее относятся к бюджетам и при этом не находят сотрудников с нужной квалификацией и приемлемыми зарплатными ожиданиями.
Вакансий меньше, дефицит остается
Снижение кадровой активности фиксируют сразу несколько показателей. Более половины компаний, опрошенных Kept, за последний год сократили число вакансий. На HH.ru в июле их стало на 15% меньше, чем годом ранее.
Банк России также фиксирует более осторожные планы работодателей. В августовском «Мониторинге предприятий» намерения компаний по найму опустились до минимального уровня с III квартала 2020 года. Обеспеченность предприятий кадрами во II квартале немного улучшилась: соответствующая оценка выросла с —21,2 до —19,7 пункта. Показатель, однако, остается отрицательным, а недоукомплектованность штатов сохраняется у существенного круга компаний.
Среди компаний Kept, которые продолжают нанимать, 95% по-прежнему испытывают сложности с подбором. Сокращение общего числа вакансий не снимает дефицит там, где спрос сосредоточен на конкретных профессиях и компетенциях.
Дефицит смещается в сторону компетенций
По данным HH.ru, 93% работодателей сталкиваются с нехваткой необходимых компетенций. Особенно трудно закрывать инженерно-технические, IT- и коммерческие позиции.
CEO сервиса рекомендательного рекрутмента iRecommendWork Элина Куэста относит к дефицитным монтажников, сварщиков, электриков, инженеров машиностроения и энергетики, специалистов по автоматизации и кибербезопасности. По ее оценке, дефицит носит прежде всего структурный характер: количество доступных резюме не совпадает с количеством кандидатов, подходящих под конкретный запрос бизнеса.
Куэста связывает часть роста входящего потока с массовыми нецелевыми откликами и использованием искусственного интеллекта при подготовке резюме и сопроводительных текстов. Формально воронка расширяется, но число релевантных кандидатов может оставаться небольшим.
Общее сокращение офисных вакансий при этом вполне может сосуществовать с устойчивым дефицитом технических и специализированных кадров.
Читайте также: Логистике не хватает не резюме, а линейного персонала
Зарплатный разрыв — не по всему рынку
Зарплатные ожидания кандидатов остаются одним из самых заметных источников напряжения. На них указали две трети участников опроса Kept. В исследовании Regroup среди 183 компаний разрыв между запросами соискателей и доступными бюджетами во II квартале отметили 46% респондентов.
Но данные HH.ru не подтверждают, что кандидаты по рынку в целом требуют больше, чем готовы платить работодатели. В июле 2026 года медианная предлагаемая зарплата составляла 89 400 руб., тогда как медианные ожидания соискателей — 80 000 руб.
Разрыв заметен внутри отдельных профессиональных групп. В науке и образовании предложения были на 21% ниже запросов кандидатов, у юристов — на 20%, в инвестициях и консалтинге — на 18%, в финансах — на 15%.
Формула «соискатели завысили ожидания» поэтому описывает лишь часть рынка. В одних сегментах работодатели действительно сталкиваются с запросами выше утвержденных бюджетов, в других агрегированные предложения остаются выше ожиданий.
Директор группы услуг по управлению персоналом и налогообложению физических лиц Kept Ольга Жирова связывает часть расхождения с накопленной инфляцией: при смене работы кандидаты стараются учитывать ее в желаемой зарплате, иногда сразу за несколько лет. Быстрой корректировки таких ожиданий она не предполагает, считая ее более вероятной в средне- и долгосрочной перспективе.
У работодателей ограничены и возможности закрыть разрыв повышением ставок. По данным Банка России, около 85% компаний не планировали увеличивать оплату труда в III квартале 2026 года. Остальные были готовы повысить ее в среднем не более чем на 1% относительно II квартала.
Узкая воронка найма
Параметры вакансии и сама процедура отбора тоже уменьшают число кандидатов, которых компания готова рассматривать.
Куэста обращает внимание на практику объединения нескольких ролей в одной позиции при сохранении оплаты на уровне одной функции. Для кандидата такая вакансия может выглядеть менее привлекательной даже при формально рыночной зарплате.
Другой ограничитель — поиск «идеального кандидата». Чем уже требования к опыту, образованию и другим характеристикам, тем меньше реальный пул подходящих соискателей. Дополнительное время забирают многоэтапные процедуры отбора.
Компания может одновременно получать больше резюме и дольше искать сотрудника. Широкий входящий поток мало помогает, если значительная его часть отсеивается по квалификации, условиям вакансии или внутренним критериям работодателя.
Для бизнеса, который проходит через сокращение или реструктуризацию, добавляется репутационный риск. По оценке Куэсты, сильные кандидаты осторожнее относятся к переходу в такие компании, что способно увеличивать продолжительность поиска. Это экспертная оценка, а не показатель рынка в целом.
Баланс сил зависит от сегмента
Общее снижение активности не превращает весь рынок труда в «рынок работодателя». По оценке Куэсты, до конца 2026 года на офисных позициях работодатели будут чаще определять условия найма, тогда как по дефицитным специальностям конкуренция за персонал сохранится.
Опрос Kept также не указывает на скорое возвращение бизнеса к широкому расширению штата: увеличить численность допускает лишь около трети респондентов. Компании чаще рассматривают внутреннюю ротацию и работу с вузами как способы снизить кадровое давление; переориентация на специалистов старшего возраста, по данным Kept, пока не стала массовой практикой.
Рынок труда в 2026 году остается неоднородным. Общий спрос на новых сотрудников снижается, но там, где нужны редкие или конкретные компетенции, конкуренция за подходящих людей сохраняется.
Меньшее число вакансий не сделало найм простым. Дефицит стал точечнее — и потому хуже заметен в агрегированной статистике, чем в конкретной воронке подбора.
